Unggah Foto Vulgar di Media Sosial, Seorang Polwan di Polrestabes Makassar Dipecat

Pemecatan Brigpol Dewi dilakukan karena tindakan Brigpol yang memasang foto selfie di akun media sosialnya menggunakan pakaian yang setengah telanjang.


1
2 shares, 1 point

Polrestabes Makassar memberi sanksi berat terhadap Polwan Brigpol Dewi atas kasus yang dinilai mencederai institusi Polri. Pemecatan Brigpol Dewi dilakukan karena tindakan Brigpol yang memasang foto selfie di akun media sosialnya menggunakan pakaian yang setengah telanjang. Tidak hanya itu, setelah diselidiki lebih lanjut, Polwan Brigpol Dewi juga mengirimkan foto selfie setengah tanpa busana kepada kekasihnya yang juga seorang polisi yang dikenalnya melalui media sosial. Berita terkait Brigpol Dewi dapat dilihat dalam video berikut:


Tindakan yang dilakukan oleh Brigpol Dewi termasuk kategori pelanggaran berat karena tidak hanya melanggar kode etik kepolisian tetapi juga pelanggaran terhadap beberapa peraturan sebagai berikut:

  1. Melanggar buku saku tata tertib Polisi Wanita (Polwan) terutama butir (d), dimana dalam buku saku tertera larangan secara lebih rinci sebagai berikut:

    a. Membuat tulisan, komentar atau meneruskan informasi yang bersifat rahasia, sensitif, menimbulkan rasa kebencian atau permusuhan dan memprovokasi kelompok tertentu atau instansi lain.
    b. Menampilkan perilaku negatif dan gaya hidup mewah atau hedonis baik dalam bentuk gambar, foto, dan video.
    c. Mengunggah dan atau meneruskan foto, video, dan atau lokasi terkait pelaksanaan tugas Polri yang bersifat rahasia, korban, dan lokasi bencana.
    d. Mengunggah foto dan atau video ke media sosial yang tidak sesuai norma dan etika profesi Polri.

  1. Pelanggaran Kode Etik Profesi Kepolisian sebagaimana termuat dalam peraturan Kepala Kepolisian Negara RI nomor 14 tahun 2011 tentang Kode Etik Profesi Kepolisian Negara RI.

  2. Perbuatan melanggar disiplin anggota Polri PP Nomor 2 Tahun 2003 tentang Peraturan Disiplin Anggota Polri. 

  3. Perbuatan tindak pidana penyalahgunaan media sosial berdasarkan Undang-undang Nomor 11 Tahun 2008 tentang Informasi dan Transaksi Elektronik. 

Bentuk Evaluasi dan Kontrol

No

Social Media

Konvensional

1.

Status pribadi di media social (facebook, twitter, instagram, linkedin, dsb). Dalam kasus Brigpol Dewi ditemukan foto selfie Brigpol Dewi.

Dengan melihat Curiculum Vitae (CV).

2.

Dengan melihat aktivitas pegawai di media sosial, misalnya melihat like, coment, atau instastory media social. Hal ini lebih efektif untuk monitoring perilaku karyawan dikarenakan semakin banyaknya orang yang “silent reader”.

Melihat hasil test penerimaan pegawai. 

3. 

Dengan memfollow atau friends dengan pegawai/karyawan bersangkutan. 

Melihat surat rekomendasi (jika ada). Misalnya rekomendasi dari kampus. 

4.

Dengan memfollow blog atau youtube karyawan/pegawai bersangkutan. 

Menggali informasi dari partner kerja pegawai/karyawan bersangkutan. 


Kelebihan dan Kekurangan

Social Media

Konvensional

Kelebihan: 

  • Lebih uptodate dan riil.

  • Cepat sekali untuk disebarluaskan ke masyarakat.

Kelebihan:

  • informasi atau berita tidak beredar luas
  • informasi beredar dengan izin si pemberi informasi

Kekurangan:

  • Cepat sekali viral, sehingga jika berita tersebut negatif/merugikan  maka penyebaran berita tersebut sulit dicegah dan dimonitor. 

  • informasi beredar tanpa izin pemilik informasi.

Kelemahan:

  • Kurang uptodate

  • informasi beredar secara lambat bahkan bias/ menyimpang jauh dari berita yang asli


Dari kondisi yang terjadi sesuai berita tersebut, sebaiknya Instansi atau lembaga pemerintahan menerapkan proses rekrutmen calon tni/polri yang baik, dengan menggunakan strategy and policy Human Capital Theory, yaitu:

A. Human Capital Value Chain

Salah satu human capital value chain yang akan dibahas dalam makalah ini adalah Recruit & Select yang harus memiliki strategi dan kebijakan yang komprehensif dan saling menunjang antar sub sistem. Informasi setiap sub sistem tersebut harus dikelola dengan sistematis sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

B. Recruit & Select

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar organisasi sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di organisasi. 

 

Untuk membangun organisasi yang sehat, semuanya diawali dengan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat terhadap orang‐orang yang tepat. Jika proses ini tidak dilakukan dengan efektif, Anda akan menemui kegagalan pada langkah berikutnya. John Chambers ‐ CEO Cisco System.

C. Recruitment Proccess

 

D. Peran dan Tugas dalam Rekrutmen

 E. Tujuan Rekrutmen :

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/pegawai yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai organisasi

3. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.

4. Untuk memenuhi tanggungjawab organisasi dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.


Dari strategy and policy Human Capital Theory tersebut, kita masuk ke dalam Human Capital Recruitment Proccess. Beberapa tahapannya adalah

A. Faktor Kompetensi

Salah satu faktor penting yang dapat dijadikan sebagai indikator utama dalam menentukan proses rekrutmen dan seleksi adalah kompetensi. Manfaat kompetensi dalam proses rekrutmen yaitu : memudahkan perencanaan dalam memilih sumber rekrutmen maupun alat seleksi, memberikan arah dan memfokuskan pada proses penggalian informasi, meningkatkan tingkat komprehensif dalam proses yang melibatkan penilaian beberapa orang dan menjadi pedoman objektif dalam memberikan penilaian pada kandidat.

B. Kriteria kompetensi rekrutmen dan seleksi

 

C. Strategi Rekrutmen

    1. Recruitment Planning

 

   2. Recruitment Resource

 

Internal 

Sumber-sumber internal meliputi pegawai yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan pegawai yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

Keuntungan Sumber Internal :

•Semangat kerja yang lebih baik

•Penilaian kemampuan yang lebih baik

•Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

•Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik

•Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugian Sumber Internal :

•Karakter yg tidak baik tetap terbawa

•Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan

•Menimbulkan konflik bila penempatan salah

•Menghambat kreatifitas dan inovasi baru

•Menghambat ide-ide baru

Ekternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau organisasi.

1) Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau organisasi, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

2) Eksekutif mencari Organisasi

Sering terjadi sebuah organisasi memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan organisasi sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal. Dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

3)Agen Tenaga Kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi / organisasi hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi / organisasi membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

4) Rekrutmen dengan Advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Keuntungan Sumber Eksternal :

•Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial

•Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin

•Adanya gagasan, ide dan nuansa yang baru

•Transfer pegetahuan baru kepada pegawai lama

•Transfer pegetahuan baru kepada pegawai lama

Kerugian Sumber Eksternal :

•Proses memakan waktu yang lama

•Membutuhkan biaya yang besar

•Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama

•Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

3. Trained Recruiters

Karekteristik : berorientasi pada bisnis, memiliki kemampuan dalam memasarkan produk, kemampuan sesuai dengan kebutuhan organisasi,membangaun hubungan jangka panjang, negosiasi dan tech know-how.

4. How to evaluate the candidates

Cara yang digunakan untuk mengetahui kemampuan para pelamar dapat dilakuakn dengan beberapa cara, seperti : Tes IQ/ Tes Intelegensi, Tes Kepribadian, Test Kesehatan, Test Ketrampilan, Interview dan Assestmen Center.

5. Recruitment Database  


dari permasalahan kasus polwan brigpol dewi, untuk proses rekrutmen dan seleksi calon anggota polisi, POLRI sebaiknya memiliki kerangka acuan pelaksanaan (KAP) proses rekrutmen. sebagai masukan, saya memberikan solusi dan best practices dari Instansi besar yang ada di Indonesia, yang menurut saya sudah cukup baik dalam melaksanakan proses rekrutmen calon pegawainya.

Menetapkan tahapan pelaksanaan rekrutmen berupa:

  1. Pengumuman

Pengumuman harus bersifat terbuka, informatif dan efektif. baik melalui media cetak, media sosial maupun website resmi.

  1. Pendaftaran

Dengan kecanggihan masa sekarang, pendaftaran secara online dapat menyerap banyak calon pelamar dari seluruh indonesia, dari kota besar hingga pelosok pedesaan. Dengan adanya pendaftaran online, maka Masyarakat yang tertarik/berminat untuk bekerja dari seluruh Indonesia wajib mendaftar secara online pada saat lowongan tersedia.

  1. Screening Application dan Resume

Panitia Rekrutmen dan Seleksi wajib membaca dengan seksama Curriculum Vitae (CV) dan data pelamar dalam fitur aplikasi rekrutmen.

  1. Phone Interview

Tujuan dari phone interview adalah memastikan bahwa calon peserta psikotest bersedia bekerja sesuai kebutuhan Perusahaan serta memiliki waktu untuk mengikuti psikotest.

  1. Psikotest

Bertujuan untuk memperoleh gambaran individu secara komprehensif serta merupakan alat yang dapat menggali dan memprediksi kemampuan dan kepribadian (attitude) pelamar yang dapat menunjang keberhasilan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya di masa mendatang.


  1. Interview/ Wawancara Langsung

Menggunakan pendekatan Behavior Event Interview (BEI) sehingga pewawancara wajib mencatat perilaku kunci yang mencerminkan kompetensi pelamar.

  1. Offering

Memberi kesempatkan kepada calon pegawai untuk membaca dan mendiskusikan klausul kontrak kerja. Tahap offering adalah saat berdiskusi tentang klausul kontrak sehingga jelas di depan agar tidak menimbulkan mispersepsi di kemudian hari.

Hal-hal yang menjadi penekanan:

·      Status perikatan, kontrak/tetap/sebagainya

·      Periode kontrak;

·      Penempatan;

·      Hak dan Kewajiban;

·      Kompensasi dan Benefit;

·      Evaluasi;

·      Konsekuensi atas pengakhiran kontrak.

  1. Hired/On Boarding

Memperkenalkan lingkungan baru kepada pegawai agar beradaptasi dengan budaya dan tata nilai perusahaan/instansi.

Struktur Pelaksana dan Tugas:

Pimpinan Satuan Kerja

·      Memberikan ucapan selamat datang kepada Pegawai Baru;

·      Menyampaikan visi, misi, dan budaya organisasi;

Atasan Langsung

·      Menjelaskan prosedur operasional pekerjaan;

· Memperkenalkan rekan kerja di unit yang sama, beserta pembagian tugasnya;

·      Memberikan coaching and counseling;

·      Memberikan on the job training (OJT);

 Fungsi SDM

·      Memperkenalkan lingkungan kerja (tour the workplace);

·      Menjelaskan proses administrasi terkait dengan kompensasi dan benefit;

· Menjelaskan tentang Kode Etik,dan jenis-jenis pelanggaran beserta sanksinya;

·      Menyiapkan sarana dan prasarana: komputer, ID Card, pakaian dinas, dll


Referensi:

https://www.msn.com/id-id/berita/nasional/unggah-foto-vulgar-di-media-sosial-seorang-polwan-di-polrestabes-makassar-dipecat/ar-BBRL77i

https://www.merdeka.com/peristiwa/mabes-polri-terbitkan-larangan-polisi-narsis-di-media-sosial.html

https://www.suara.com/news/2019/01/03/202530/kirim-foto-panas-dirinya-ke-napi-penipu-brigpol-dewi-dipecat 

Modul Diklat Certified Human Resource Program Executive.

Kerangka Acuan Pelaksanaan (KAP) Rekrutmen Pegawai BPJS Kesehatan


Created By:

Team I'm Possible: Indria Wardhani, Andree Shawn Lee, Verra Zumrotus Sholihah, Teguh Pamuji


Like it? Share with your friends!

1
2 shares, 1 point

What's Your Reaction?

Confused Confused
0
Confused
Sad Sad
0
Sad
Fun Fun
1
Fun
Genius Genius
2
Genius
Love Love
1
Love
OMG OMG
2
OMG
Win Win
1
Win
im-possible

0 Comments

Choose A Format
Personality quiz
Series of questions that intends to reveal something about the personality
Trivia quiz
Series of questions with right and wrong answers that intends to check knowledge
Poll
Voting to make decisions or determine opinions
Story
Formatted Text with Embeds and Visuals
List
The Classic Internet Listicles
Countdown
The Classic Internet Countdowns
Open List
Submit your own item and vote up for the best submission
Ranked List
Upvote or downvote to decide the best list item
Meme
Upload your own images to make custom memes
Video
Youtube, Vimeo or Vine Embeds
Audio
Soundcloud or Mixcloud Embeds
Image
Photo or GIF
Gif
GIF format