Motivation, Performance, and Leadership: Ways to Become A Fantastic Leader

Proses dimana seorang pemimpin mampu memberikan pengaruh pada orang lain dan menginspirasi, memotivasi, dan mengarahkan dengan lebih efektif.


1
1 share, 1 point

Chapter 13: Motivation and Performance

I. The Nature of Motivation and Expectancy Theory

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan psikologis yang menentukan arah perilaku seseorang, tingkat upaya seseorang, dan tingkat kegigihan seseorang dalam menghadapi rintangan dalam suatu organisasi. Motivasi dapat bersumber secara intrinsik dan ekstrinsik. Secara intrinsik jika individu dapat termotivasi karena mendapatkan rasa pencapaian dan kepuasan ketika pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Secara ekstrinsik jika individu dapat termotivasi karena diberikan imbalan materi, sosial atau menghindari hukuman.

Terkait dengan Expectancy Theory, terdapat 3 faktor utama yang membedakan motivasi seseorang untuk bekerja. Faktor tersebut adalah harapan (ekspektasi), perantaraan (instrumentality), dan valensi (valence). Konsep ekspektasi menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi berbanding lurus dengan upaya dan performa yang tinggi pula. Sedangkan konsep perantaraan (instrumentality) lebih memfokuskan pada bagaimana motivasi yang tinggi pada pekerja dapat digalakkan melalui pemahaman bahwa performa yang tinggi akan memberikan kesempatan yang lebih besar pada pekerja. Selanjutnya, pada konsep valensi (valence), motivasi pekerja lebih didasarkan kepada seberapa pentingnya kesempatan (outcomes) yang dihasilkan ketika performa kerja individu tersebut tinggi.

II. Need Theories

Need Theories of Motivation berfokus pada apa yang dibutuhkan individu untuk dapat merasa puas dan hasil yang bagaimana yang akan memuaskan kebutuhan itu di tempat kerja. Penulis akan fokus membahas 4 teori motivasi utama yaitu Abraham Maslow’s hierarchy of needs, Clayton Alderfer’s ERG theory, Frederick Herzberg’s motivator-hygiene theory, danDavid McClelland’s needs for achievement, affiliation, and power. Pemahama teori-teori ditujukan untuk memberi manajer wawasan tentang cara yang tepat untuk memotivasi anggotaatau karyawanguna mendukung organisasi mencapai tujuannya.

  • Abraham Maslow’s Hierarchy of Needs: Ada 5 jenis kebutuhan dasar yang memotivasi seseorang untuk bekerja. Jenis kebutuhan dasar tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Image result for teori maslow motivasi

Sumber: masteripa.com[1]

Sumber: Contemporary Management[2]

  • Clayton Alderfer’s ERG Theory: Ketika kebutuhan tingkat bawah terpenuhi, seseorang akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Ada 3 kebutuhan universal yang Alderfer percaya bahwa kenaikan kebutuhan pada level-level ini akan dapat memotivasi seseorang. Tingkat kebutuhan tersebut adalah keberadaan (existence), keterkaitan (relatedness), dan pertumbuhan (growth).

Sumber: Contemporary Management(11thEd.)[3]

Image result for erg theory

Sumber: Researchgate.net[4]

  • Frederick Herzberg’s Motivator-Hygiene Theory: Herzberg fokus pada 2 faktor utama untuk meningkatkan motivasi seseorang. Pertama, hasil yang dapat mengarah pada tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi. Kedua, hasil yang dapat mencegah seseorang dari ketidakpuasan. Ada 2 teori yang mendasari pernyataan diatas, yaitu motivator needs (terkait dengan sifat pekerjaan itu sendiri) dan hygiene needs (terkait dengan konteks fisik dan psikologis di mana pekerjaan dilakukan).

Image result for herzberg’s motivator-hygiene theory

Sumber: Wilsonpickins.com[5]

  • David McClelland’s Needs for Achievement, Affiliation, and Power: Konsep Need for Achievement lebih mengedepankan tentang sejauh mana individu memiliki keinginan kuat untuk melakukan tugas yang menantang dengan maksimal dan memenuhi standar pribadi untuk keunggulan. (Orang-orang dengan kebutuhan tinggi akan pencapaian seringkali menetapkan tujuan yang jelas untuk diri mereka sendiri). Sedangkan konsep afiliasi lebih fokus pada sejauh mana seseorang peduli tentang membangun dan memelihara hubungan antar pribadi yang baik, cara agar disukai, dan membuat orang-orang di sekitarnya dapat berinteraksi dengan baik satu sama lain. Berkebalikan, konsep Need for Power adalah tentang sejauh mana seseorang ingin mengendalikan atau mempengaruhi orang lain. 

III. Equity Theory

Teori ekuitas adalah sebuah teori motivasi di mana orang akan menilai suatu keadilan dengan membandingkan penghasilan dan input yang diberikan. Ekuitas terjadi jika ada keseimbangan antara penghasilan dan masukan. Sebaliknya jika penghasilan dan input yang diberikan tidak seimbang maka terjadi inekuitas atau tidak keadilan. Ada 2 kondisi inekuitas utama yaitu underpayment equity di mana rasio penghasilan dan input kurang dari ekspektasi dan overpayment di mana rasio penghasilan dan input melebihi ekspektasi.

Ada beberapa kemungkinan cara untuk seseorang menyeimbangkan ekuitas di kondisi underpayment equity, yaitu:

  • Karyawan akan mengurang input yang diberikan dengan mengurangi jam kerja, tenaga (effort), dan kehadiran (attendance) kerja.
  • Karyawan akan meminta kenaikan upah sesuai dengan input yang diberikan.
  • Jika perusahaan terus memberikan underpayment maka karyawan akan memilih untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain yang mampu memberi upah lebih.

Sebaliknya, overpayment equity biasanya tidak ada tindakan nyata yang dilakukan karyawan. Namun ekuitas dapat diseimbangkan dengan mengubah persepsi karyawan ke pekerjaan mereka.

Equity and Justice in Organizations: Ada 4 jenis keadilan di organisasi yang mempengaruhi persepsi karyawan ke ekuitas yang mereka dapatkan, yaitu:

  • Distributive justicePersepsi karyawan ke keadilan dalam distribusi penghasilan(bisa dalam bentuk materiil atau imaterial) yang diberikan oleh perusahaan.
  • Procedural JusticePersepsi karyawan ke keadilan dalam prosedur dalam pendistribusian penghasilan yang diberikan perusahaan.
  • Interpersonal JusticePersepsi karyawan ke keadilan dalam perlakuan personal yang diberikan oleh pemberi penghasilan(biasanya manajer).
  • Informational JusticePersepsi karyawan ke keadilan dalam pemberian informasi oleh manajer tentang suatu keputusan dan prosedur dalam pengambilan keputusan tersebut.

IV. Goal-Setting Theory

Goal setting theory adalah bagian dari teori motivasi yang dikemukakan oleh Locke, 1978. Tujuan dari teori ini adalah agar seorang manajer mengetahui dan mampu membuat suatu tujuan yang dapat meningkatkan kinerja anggota serta dapat memberikan semangat yang tinggi dalam bekerja. Dalam teori ini, ada 2 kriteria tujuan, yaitu spesifik dan menantangMaksud spesifik adalah tujuan yang dicanangkan berupa target yang jelas. Sedangkan menantang artinya tujuan yang memicu untuk mengupayakan usaha yang lebih keras lagi. Tujuan yang sulit atau menantang akan menjadikan seseorang semakin mengerahkan usaha yang lebih demi meraih tujuan tersebut. Contohnya, seorang mahasiswa yang memiliki target untuk mendapatkan nilai A, tentu akan lebih bersemangat dan lebih bersungguh-sungguh dalam berusaha dan belajar dibandingkan jika targetnya adalah hanya mendapat nilai C. Kriteria-kriteria tersebut akan membantu seseorang untuk bisa fokus dan berusaha pada arah yang benar.

V. Learning Theories

Manajer dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan dengan cara mereka menghubungkan penghargaanyang diterima karyawan dengan kinerja perilaku yang diinginkan dan pencapaian tujuan. Ada 2 teori utama yang dapat dijadikan acuan, yaitu:

  • Operant Conditioning Theory: Proses pembelajaran yang efektif menggunakan 4 instrumen pengajaran utama. Instrumen tersebut adalah positive reinforcement, negative reinforcement, extintion dan punishment.
    • Positive reinforcement: Memberikan hasil sesuai yang diinginkan ketika seseorangmelakukan perilaku yangfungsionaldi dalam sebuahorganisasi.
    • Negative Reinforcement: Menghilangkan atau menghapus hasil yang tidak diinginkan ketika seseorang melakukan perilaku fungsional di dalam organisasi.
    • Extintion: Terkadang karyawan termotivasi untuk melakukan perilaku yang mengurangi efektivitas organisasi. Menurut teori ini, semua perilaku memiliki konsekuensi. Sehingga, salah satu cara bagi manajer untuk membatasi kinerja perilaku disfungsional tersebut adalah dengan menghilangkan apa pun yang memperkuat perilaku disfungsional tersebut.
    • Punishment: Konsekuensi yang tidak diinginkan atau negatif ketika perilaku disfungsional terjadi.
  • Social Learning Theory: Mengusulkan bahwa motivasi tidak hanya berasal dari pengalaman langsung penghargaan dan hukuman tetapi juga dari pikiran dan keyakinan seseorang. Social Learning Theory memperluas kontribusi pengkondisian operan untuk pemahaman manajer tentang motivasi dengan menjelaskanpoin-poin berikut ini:
    • Vicarious learning: Bagaimana orang dapat termotivasi dengan mengamati orang lain melakukan perilaku dan diperkuat untuk melakukannya.
    • Self Reinforcement: Bagaimana orang dapat termotivasi untuk mengendalikan perilaku mereka sendiri.
    • Self-efficacy: Bagaimana kepercayaan orang tentang kemampuan mereka untuk berhasil melakukan perilaku memengaruhi motivasi.

VI. Pay and Motivation

Gaji (pay) dapat memotivasi seseorang untuk berperilaku yang mendukung organisasi mencapai tujuannya, dan dapat juga memotivasi orang untuk bergabung dan tetap bersama dengan organisasi tersebut.Terdapat 5 teori dalam hal ini, yaitu:

  • Expectancy Theory: Konsep harapan merupakan keyakinan individu mengenai kemungkinan atau kemungkinan subyektif (subjective probability) bahwa suatu perilaku atau usaha tertentu akan mengarah pada suatu prestasi tertentu.
  • Need Theories: Teori kebutuhan dari motivasi yang didasarkan pada pendapat bahwa seseorang melakukan usaha maksimal untuk mengisi kekurangan yang ada dalam hidupnya.
  • Equity Theory: Gaji yang didistribusikan menyesuaikan dengan performa pekerjaan.
  • Goal-Setting Theory: Penghargaan seperti gaji harus dikaitkan dengan pencapaian tujuan perusahaan.
  • Learning Theories: Distribusi penghargaan, seperti gaji, harus bergantung pada kinerja perilaku fungsional organisasi.

Merit Pay Plan adalah sistem pembayaran yang mengaitkan imbalan (reward) dengan prestasi kerja karyawan atau performance. Implikasi dari konsep merit pay ini bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, maka ia akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi, begitu pula sebaliknya. Peningkatan gaji atau penambahan bonus? Penambahan bonus cenderung memberikan dampak motivasi yang lebih kepada karyawan daripada peningkatan gaji, karena dengan jumlah bonus secara langsung dan eksklusif berdasarkan dari kinerja karyawan. 

Chapter 14Leadership

I. The Nature of Leadership

Kepemimpinan adalah proses dimana seseorang memberikan pengaruh pada orang lain dan menginspirasi, memotivasi, dan mengarahkan kegiatan mereka untuk membantu mencapai tujuan kelompok atau organisasi.

  • Personal Leadership Style and Managerial Tasks: Cara-cara spesifik di mana seorang manajer memilih untuk memengaruhi orang lain, membentuk cara manajer itu mendekati perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian (tugas-tugas utama pengelolaan lainnya). Manajer di semua tingkatan dan di semua jenis organisasi memiliki gaya kepemimpinan pribadi mereka sendiri, yang menentukan tidak hanya bagaimana mereka memimpin bawahan mereka tetapi juga bagaimana mereka melakukan tugas-tugas manajemen lainnya.
  • Leadership Styles Across Cultures: Beberapa bukti menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan bervariasi tidak hanya di antara individu tetapi juga di antara negara atau budaya.
  • Power: The Key to Leadership:
    • Legitimate Power: Wewenang yang dimiliki manajer berdasarkan posisinya dalam hierarki organisasi. Gaya kepemimpinan pribadi sering memengaruhi cara manajer menjalankan kekuasaan yang sah.
    • Reward Power: Kemampuan seorang manajer untuk memberi atau menahan hadiah yang nyata (kenaikan gaji, bonus, penugasan pekerjaan pilihan) dan imbalan tidak berwujud (pujian verbal, tepukan di punggung, rasa hormat).
    • Coercive Power: Kemampuan seorang manajer untuk menghukum orang lain. Hukuman dapat berkisar dari teguran verbal hingga pengurangan gaji atau jam kerja hingga pemecatan yang sebenarnya. Manajer yang sangat bergantung pada kekuatan koersif cenderung tidak efektif sebagai pemimpin dan kadang-kadang bahkan dipecat sendiri.
    • Expert Power: Didasarkan pada pengetahuan khusus, keterampilan, dan keahlian yang dimiliki seorang pemimpin. Sifat expert power bervariasi, tergantung pada tingkat pemimpin dalam hierarki. Manajer tingkat pertama dan menengah sering memiliki keahlian teknis yang relevan dengan tugas yang dilakukan bawahan mereka. Kekuatan ahli mereka memberi mereka pengaruh besar terhadap bawahan.
    • Reverent PowerFungsi dari karakteristik pribadi seorang pemimpin; itu adalah kekuatan yang berasal dari rasa hormat, kekaguman, dan loyalitas bawahan dan rekan kerja. Pemimpin yang disukai dan yang ingin digunakan bawahan sebagai panutan cenderung memiliki kekuatan referensi.
  • Empowerment: An Ingredient in Modern ManagementSemakin banyak manajer saat ini memasukkan ke dalam gaya kepemimpinan pribadi mereka suatu aspek yang pada pandangan pertama tampaknya menjadi kebalikan dari menjadi seorang pemimpin.
    Ketika para pemimpin memberdayakan bawahan mereka, bawahan biasanya mengambil alih beberapa tanggung jawab dan wewenang yang dulu tinggal bersama pemimpin atau manajer, seperti hak untuk menolak bagian yang tidak memenuhi standar kualitas, hak untuk memeriksa pekerjaan sendiri, dan hak untuk menjadwalkan kegiatan kerja. Bawahan yang diberdayakan diberi kekuatan untuk membuat beberapa keputusan yang biasa dilakukan oleh para pemimpin atau penyelia mereka.

II. Trait and Behavioral Models of Leadership

The Trait Model adalah apa saja sifat atau karakter seseorang yang mampu menjadikan pola kepemimpinan menjadi efektif. Karaktertersebut dapat dipahami melalui tabel berikut.

Sumber: Contemporary Management[6]

Terkait dengan The Behavior Model, dari riset di Ohio State University tahun 1940 dan 1950, menyatakan bahwa Ada 2 perilaku kepemimpinan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yakni kepekaan dan kemampuan untuk menginisiasi struktur. Kedua perilaku diatas adalah perilaku yang dapat mencerminkan sosok pemimpin efektif dalam kepemimpinannya.

 III. Contingency Models of Leadership

Ada 3 Contigency Models yang sering digunakan dalam menilai sifat seorang pemimpin, yakni:

  • Fiedler’s Contigency Model: Dalam model ini, karakteristik pemimpin mempengaruhi efektivitas kinerja pemimpin. Ada 2 karakteristik yang pokok dalam model Fiedler yaitu:
    • Relationship-oriented Leaders yaitu pemimpin yang fokus kepada relasi antara bawah dengan atasan.
    • Task-oriented leaders yaitu pemimpin yang fokus kepada performa bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Fiedler seorang pemimpin tidak bisa mengubah gaya kepemimpinan dan menggunakan gaya tertentu pada setiap situasi, namun beberapa situasi di mana pemimpin akan mendapat posisi yang kuat dalam memimpin. Situasi tersebut adalah:

  • Leader-member Relations: Yaitu seberapa jauh bawahan mempercayai dan loyal terhadap pemimpinnya. Semakin baik relasi bawahan dengan atasan maka semakin baik posisi pemimpin.
  • Task Structure: Adalah situasi di mana pemberian pekerjaan dengan instruksi yang jelas, serta juga arahan untuk mencapai suatu tujuan.
  • Position Power: Adalah legitimasi seorang pemimpin dalam memberi imbalan dan menggunakan kekuasaannya sesuai dengan posisi pemimpin tersebut dalam struktur organisasi.
  • House’s Path Goal Theory– Path Goal Theory: Teori ini berpendapat bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang bisa memotivasi bawahannya. Ada tiga langkah dalam teori ini untuk memberikan motivasi. Langkah tersebut adalah:
    • Mengidentifikasi apa yang harus dihasilkan oleh karyawan di dalam perusahaan.
    • Memberi imbalan atau bonus kepada karyawan yang memiliki performa tinggi dan jika target perusahaan tercapai.
    • Menjelaskan jalan yang harus dilalui oleh karyawan dalam mencapai hasil yang diinginkan.

Path Goal Theory juga menjelaskan 4 perilaku pemimpin yang memotivasi bawahan, yaitu:

  • Directive Behavior adalah perilaku pemimpin yang mengarahkan bawahannya dalam menjalaskan tugasnya di perusahaan.
  • Supportive Behavior adalah perilaku pemimpin yang memberikan simpati ke bawahan dan menjaga bawahan dalam menjalankan tugas.
  • Participative Behavior adalah perilaku pemimpin yang memberikan bawahan kesempatan untuk memberi masukan dalam pembuatan keputusan.
  • Achievement-oriented Behavior adalah perilaku pemimpin yang memotivasi bawahan untuk memberi performa terbaik.
  • Leader Substitute ModelDalam model inidikatakan bahwa ada situasi tertentu di mana suatu kepemimpinan tidak diperlukan. Situasi ini terjadi saat perusahaan memberi empowerment kepada karyawan dan menggunakan metode self-managed work teams.

IV. Transformational Leadership

Kepemimpinan transformasional terjadi ketika manajer mampu menginspirasi dan memberi energi pada bawahan untuk memecahkan masalah dan meningkatkan kinerja dengan cara yang berbeda. Efek-efek ini termasuk membuat bawahan sadar akan pentingnya pekerjaan mereka sendiri dan kinerja yang tinggi. Hal tersebut termasuk membuat bawahan sadar akan kebutuhan mereka sendiri untuk pertumbuhan, perkembangan, dan pencapaian pribadi serta memotivasi bawahan untuk bekerja demi kebaikan organisasi dan bukan hanya demi keuntungan pribadi mereka. Manajer dapat terlibat dalam kepemimpinan transformasional dengan menjadi pemimpin karismatik, dengan merangsang bawahan secara intelektual, dan dengan terlibat dalam pertimbangan perkembangan. Manajer transformasional juga sering terlibat dalam kepemimpinan transaksional dengan menggunakan hadiah dan kekuatan koersif mereka untuk mendorong kinerja yang tinggi.

V. Gender and Leadership 

Para peneliti terdorong untukmengeksplorasi hubungan antara jenis kelamindan kepemimpinan dikarenakan meningkatnya jumlah wanita dalam jajaran manajemen, serta masalah yang dihadapi beberapa wanita dalam upaya mereka untuk dipekerjakan sebagai manajer atau dipromosikan ke posisi manajemen. Sekitar 51,5 persen karyawan dalam pekerjaan manajerial dan profesional di Amerika Serikat adalah wanita, hanya sekitar 14,6 persen dari pejabat perusahaan di Fortune 500 adalah perempuan, dan hanya 8,1 persen yang berpenghasilan tertinggi adalah perempuan. Stereotip perempuan dan laki-laki di dunia pekerjaan yang sangat berbedamenunjukkan bahwa perempuan cenderung lebih berorientasi hubungan sebagai manajer dan terlibat pada tugas yang banyak melakukan pertimbangan. Sedangkan laki-laki lebih berorientasi pada tugas yang banyak membentuk struktur. Setidaknya ada 2 alasan bahwa manajer perempuan mungkin lebih partisipatif sebagai pemimpin daripada manajer laki-laki. Pertama, manajer perempuan cenderung dapat mengadopsi pendekatan partisipatiflebih baik dari pada manajer laki-laki. Kedua, manajer wanita cenderung memiliki keterampilan interpersonal yang lebih baik daripada manajer laki-laki. Pendekatan partisipatif untuk kepemimpinan membutuhkan tingkat interaksi dan keterlibatan yang tinggi antara manajer dan bawahannya, kepekaan terhadap perasaan bawahan, dan kemampuan untuk membuat keputusan yang mungkin tidak disukai oleh bawahan tetapi perlu untuk pencapaian tujuan. Pada dasarnya perempuan dan laki-laki sama efektifnya untuk terlibat sebagai pemimpin. Meningkatnya jumlah perempuan dalam lingkungan kerja harusnya dapat menghasilkan lebih banyak lagi kandidat berkualifikasi untuk posisi manajemen dalam organisasi.

VI. Emotional Intelligence and Leadership 

Tingkat kecerdasan emosional seorang pemimpin memiliki peran penting dalam efektivitas kepemimpinan. Fungsi atau tujuannya adalah:

  • Membantu seorang manajer mengembangkan visi organisasi.
  • Memotivasi bawahan atau karyawan untuk berkomitmen pada visi organisasi.
  • Memberikan dukungan sehinggakaryawan lebih antusias untuk mencapai visi organisasi.
  • Menanamkan tingkat kepercayaan dan kerja sama yang tinggi di seluruh organisasi.
  • Mempertahankan fleksibilitas dalam menghadapi perubahan kondisi.

Pemimpin bisa juga membuat kesalahan, maka dengan kecerdasan emosional seorang pemimpin dapat mengetahui dan merespons dengan tepat bahwa ia telah melakukan kesalahan. Dapat mengakui kesalahan merupakan hal yang penting bagi seorang pemimpin atau manajer. Ini berkaitan dengan menjaga kredibilitas danmembangun rasa percaya dari bawahan yang dipimpinnya. Rasa percaya (trust) dari bawahan akan didapatkan oleh seorang manajer apabila ada keterbukaan dari para manajer tentang masa depan perusahaan. Dengan demikian komitmen juga akan muncul dan terjaga dari para bawahan. Hal ini penting untuk perusahaan menjaga kestabilan kinerja jangka panjang.

Ferdiansyah

Joseph Suryo Baskoro

Kapitania Widya Imaniar

Khalifah Nurjannah

Mutiara Cahyaningrum

Sucha Dina Amalia

Umar Abdul Aziz

Daftar Pustaka 

[1]A. Munawwarah, 'Hubungan Antara Teori Motivasi Maslow dan Herzberg', masteripa.com, 2 February 2019, viewed on 5 November 2019, .

[2]G. Jones & J. George. Contemporary Management, Mc Graw Hill Education, 2007, p. 381.

[3]G. Jones & J. George. Contemporary Management, Mc Graw Hill Education, 2007, p. 382.

[4]H. Estaji, 'Flexible Spatial Configuration in Traditional Houses: The Case of Sabzevar', International Journal of Contemporary Architecture, The New ARCH,2014, viewed on 5 November 2019, , p. 26-35.

[5]Wilsonpickins Website, viewed on 5 November 2019, <http://tmtermpapergsje.wilsonpickins.com/herzbergs-good-work-theory-badaremab3408.html>.

[6]G. Jones & J. George. Contemporary Management, Mc Graw Hill Education, 2007,p. 413.


Like it? Share with your friends!

1
1 share, 1 point

What's Your Reaction?

Confused Confused
0
Confused
Sad Sad
0
Sad
Fun Fun
0
Fun
Genius Genius
1
Genius
Love Love
1
Love
OMG OMG
0
OMG
Win Win
1
Win

0 Comments

Choose A Format
Personality quiz
Series of questions that intends to reveal something about the personality
Trivia quiz
Series of questions with right and wrong answers that intends to check knowledge
Poll
Voting to make decisions or determine opinions
Story
Formatted Text with Embeds and Visuals
List
The Classic Internet Listicles
Countdown
The Classic Internet Countdowns
Open List
Submit your own item and vote up for the best submission
Ranked List
Upvote or downvote to decide the best list item
Meme
Upload your own images to make custom memes
Video
Youtube, Vimeo or Vine Embeds
Audio
Soundcloud or Mixcloud Embeds
Image
Photo or GIF
Gif
GIF format