MANAGING HUMAN RESOURCES AND DIVERSE EMPLOYEE

Human Resources merupakan salah satu kunci terpenting dalam sebuah organisasi maupun industri.


0

Human Resources atau Sumber Daya Manusia (SDM) dalam definisi nya adalah salah satu aspek yang amat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun industri. SDM mempunyai peranan penting sebagai kunci dalam memastikan kemajuan industri, sehingga SDM merupakan salah satu sumber  daya terpenting dalam sebuah organisasi maupun industri. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai pelopor, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yakni pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro merupakan individu yang beroperasi dan menjadi bagian suatu industri atau institusi dan umum dikenal sebagai karyawan, pegawai, tenaga kerja, pekerja, buruh dan lain sejenisnya. Sedangkan pengertian SDM secara makro merupakan masyarakat suatu negara yang telah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja ataupun yang telah bekerja.

Di sisi lain ada yang menyebutkan bahwa definisi dari SDM adalah TENAGA KERJA (labor), yang memiliki Kemampuan fisik dan mental yang digunakan orang untuk memproduksi dan mendistribusikan barang maupun jasa.

Jika suatu usaha ingin mencapai kesuksesannya, maka perusahaan tersebut HARUS memiliki karyawan yang berkompeten, handal dan memiliki motivasi tinggi dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai standar yang diharapkan oleh Perusahaan. Dalam mengelola SDM , perlu diperhatikan 2 (dua) aspek penting yaitu aspek KUANTITAS dan aspek KUALITAS.

Dalam menjalankan  aktivitasnya, perusahaan memiliki beberapa strategi  dalam mengelola SDM yang dimiliki dalam mendukung perusahaan mencapai “ competitive advantage” . Inilah yang disebut dengan HUMAN RESOURCES MANAGEMENT  ( Manajemen Sumber Daya Manusia).  Satu bagian yang menarik dari sebuah Perusahaan.

Dalam Manajemen sumber Daya Manusia , kita mengenal  5(lima) Hal sistem Strategy dimana merupakan serangkaian aktivitas manajemen dalam mencari dan mempertahankan ( sustain) SDM dan memastikan SDM dapat memberikan kontribusi dengan standar yang tinggi dalam upaya pencapaian ‘GOAL PERUSAHAAN”

Adapun 5 ( lima) komponen dari manajemen SDM tersebut adalah mencakup:

  • Recruitment & Selection 
  • Training and development
  •  Performance Appraisal & Feedback
  • Remuneration and Benefit
  • Labor Relation ( Managing  Unionised employees)

Disamping ke lima hal strategy diatas, hal lain yang tidak kalah pentingnya dalam management Sumber Daya Manusia adalah terkait Diversity atau Keberagaman dalam sumber daya manusia dalam satu perusahaan.

Keenam komponen ini akan diuraikan secara lebih detail pada uraian dibawah ini :

RECRUITMENT  ( bagian penerimaan karyawan)

Dimulai dari Perencanaan SDM ( HR Planning) yg disesuaikan terhadap kebutuhan bisnis perusahaan dalam menentukan seberapa banyak kebutuhan jumlah SDM di dalamnya.

 Perencanaan SDM terdiri dari :

  1. Demand Forecast : merupakan estimasi atau prediksi  penggunaan jumlah dari tenaga kerja yang akan dipakai sesuai dengan kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan terhadap suatu business yang akan dijalankan
  2. Supply Forecast : merupakan estimasi penggunaan jumlah dari tenaga kerja yang akan dipakai sesuai dengan kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan saat ini maupun yang akan datang dengan melihat ketersediaan SDM yang kompeten/ berkualitas di pasar tenaga kerja           ( labor market).

Dalam hal ini manajer perusahaan juga dalam rencana penggunaan tenaga kerja apakah akan menggunakan tenaga kerja dengan sifat keterikatan dengan SDM tersebut  baik dalam bentuk karyawan permanen, karyawan temporary maupun karyawan yang berasal dari penyedia tenaga kerja  ( karyawan outsource) disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

Rekrutmen dapat diartikan sebagai proses pengelompokan para pelamar yang berkualitas dimana data tersebut akan dipergunakan oleh pihak perusahaan dan manajer dalam menyeleksi serta menentukan kandidat mana yang telah memenuhi persyaratan dan akan dipilih selanjutnya untuk mengikuti proses selanjutnya sebelum ditentukan kandidat mana yang terpilih.

SELECTION

 Setelah proses recruitment selesai selanjutnya proses seleksi atau penentuan kandidat dilakukan dimana dalam hal ini akan ditentukan kandidat mana yang akan terpilih setelah melewati beberapa proses dalam penyeleksian tersebut.

 Dalam proses seleksi ini dilakukan beberapa tahapan seperti  :

  1. Interviewing
  2. Testing
  3. Reference Checking

 1. Interviewing  

Dalam proses ini dilakukan interaksi secara langsung dengan melakukan proses tanya jawab setelah lebih dahulu mengisi formulir tentang data – data diri.  Dalam hal ini interviewer dari pihak HR perusahaan mengajukan beberapa pertanyaan umum tentang si pelamar seperti :

  1. Data Biografi diri serta  pengalaman pekerjaan.
  2. Kelemahan dan kelebihan yang dimiliki,
  3. Pencapaian-pencapaian yang pernah dicapai sebelumnya
  4. Maupun tentang rencana-rencana pribadi untuk 2 (dua) tahun kedepan, dan lain lain tentang diri

2. Testing

Step berikutnya dalam selection adalah Testing, dalam hal ini ada beberapa testing yang dilakukan antara lain seperti :

1. Ability Testing ( kemampuan) dan Testing Performance dengan melakukan Tes IQ, psikotes dan assessment test dalam  menentukan kemampuan seorang karyawan pada posisi yang dilamar (kompetensi) 

2. Medical Testing  ( juga diperlukan ) dan merupakan hal yang diperhatikan sebelum menentukan kandidat yang dipilih.  Hasil testing ini untuk beberapa jenis perusahaan merupakan hal yang penting dan crucial sehingga dapat menentukan diterima atau ditolak nya seorang kandidat dari hasil testing kesehatan tersebut

3. Reference Checking

Sebelum keputusan akhir dibuat dalam suatu proses seleksi, Perusahaan sebaiknya melakukan reference checking lebih dahulu terhadap kandidat yang telah lulus dalam proses seleksi .  Dalam proses ini dilakukan pengecekan ulang maupun validasi ulang terhadap data-data pribadi kandidat yang biasanya dilakukan oleh pihak internal perusahaan maupun dengan memakai jasa pihak ketiga (eksternal) . Hal ini dilakukan untuk meyakinkan perusahaan bahwa semua data pribadi kandidat adalah menunjukkan data yang sebenarnya (valid) .  

Hal – hal penting yang biasanya dilakukan pengecekan ulang adalah:

  1. Latar belakang pengalaman pekerjaan di perusahaan sebelumnya.
  2. Checking dokumen ijazah dan surat referensi kerja
  3. Checking kegiatan pelamar di social media maupun kegiatan keseharian lainnya.
  4. Checking track record kejahatan kriminal yang mungkin pernah dilakukan 
  5. Training and Development (Haikal)

Developing The Workforce

Setelah pelamar kerja diterima masuk dalam perusahaan, mereka harus secara resmi diperkenalkan kepada organisasi dan dilatih sehingga dapat mulai menjadi karyawan perusahaan yang produktif. Orientation adalah kegiatan mengenalkan karyawan baru dengan rekan kerja, prosedur perusahaan, dan lingkungan perusahaan. Kegiatan orientasi ini juga melibatkan sosialisasi karyawan baru ke dalam etika dan budaya perusahaan. Saat ini banyak perusahaan besar dalam melakukan kegiatan orientasi ini dengan menunjukkan video prosedur, fasilitas, dan para eksekutif dalam organisasi untuk membantu mempercepat proses penyesuaian karyawan baru di lingkungan perusahaan.

Bagaimana tenaga kerja dilatih dan dinilai ?

Training & Development 

Walaupun proses rekrutmen dan seleksi dirancang untuk menemukan karyawan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan. Para karyawan baru masih harus menjalani pelatihan untuk mempelajari cara melakukan tugas pekerjaan yang lebih spesifik. On-the-job training yang dilakukan langsung di tempat kerja memungkinkan karyawan untuk belajar dengan benar-benar dalam melakukan tugas pekerjaan, sementara classroom training yang dilakukan di kelas dilakukan dengan metode lectures, conferences, video, case studies, dan pelatihan berbasis web/e-learning. McDonald memiliki pelatihan yang sangat baik di Fred L. Turner Training Center, Universitas Hamburger, di Oak Brook, Illinois. Perusahaan ini sekarang berinvestasi dalam platform pelatihan virtual melalui teknologi berbasis cloud untuk menjangkau banyak karyawannya yang tersebar di seluruh dunia. Beberapa perusahaan bahkan lebih jauh dan meminta karyawan yang memiliki pengalaman dalam organisasi untuk membimbing karyawan baru. Aktivitas ini disebut mentoring, kegiatan yang melibatkan dukungan, pelatihan, dan membimbing karyawan dalam proses pengembangan profesionalnya. Mentoring dapat memberikan karyawan lebih banyak berinteraksi one-on-one dengan seseorang di organisasi. 

Development adalah proses pengembangan yang menambah keterampilan dan pengetahuan menjadi lebih profesional. Training & Development juga digunakan untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam posisi mereka saat ini dan untuk mempersiapkan dalam menghadapi peningkatan tanggung jawab dan promosi jabatan. Penggunaan role-plays, simulations, dan online training methods menjadi semakin populer dalam aktivitas pelatihan bagi karyawan.

Assessing Performance ( Performance Feedback & Appraisal)

Assessing Performance menjadi sangat penting dilakukan karena dapat memberikan feedback kepada karyawan tentang bagaimana melakukan pekerjaan untuk meningkatkan kinerja. Assessing Performance juga memberikan dasar untuk menentukan bagaimana memberikan kompensasi dan penghargaan kepada karyawan, dan menghasilkan informasi tentang kualitas dari proses seleksi, pelatihan, dan kegiatan pengembangan di lingkungan perusahaan.

Mengapa turnover menjadi sangat penting ?

Turnover

Turnover adalah keinginan seorang karyawan untuk berpindah, berhenti atau keluar dari tempat bekerja yang dilakukan secara sukarela atau atas kemauan sendiri maupun keputusan dari organisasi. Umumnya turnover dilakukan karena karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Turnover terjadi ketika karyawan berhenti atau dipecat dan harus diganti oleh karyawan baru, mengakibatkan hilangnya produktivitas dari lowongan, biaya untuk merekrut karyawan pengganti, waktu manajemen yang digunakan untuk wawancara, pelatihan, dan biaya sosialisasi untuk karyawan baru. Turnover karyawan tidak bisa dihindari, sekalipun sebuah organisasi berkomitmen penuh untuk membuat lingkungan kerja yang bagus, masih ada karyawan yang tetap mengundurkan diri. Turnover sangat merugikan perusahaan karena banyak biaya yang telah dikeluarkan untuk perekrutan karyawan yang dilakukan. Masalah lain yang ditimbulkan oleh turnover adalah turunnya produktivitas disebabkan kehilangan karyawan sampai dengan adanya pengganti karyawan yang baru.

Promotion adalah pemindahan karyawan dari suatu posisi atau jabatan, ke posisi atau jabatan lebih tinggi dengan gaji, fasilitas, tanggung jawab, dan peluang lebih besar. Terdapat dua pertimbangan umum yang dipakai dalam menentukan promosi, yakni masa kerja atau senioritas, dan kemampuan atau kompetensi. Pada masa lalu senioritas sering menjadi pertimbangan utama, karena karyawan yang telah bekerja lebih lama diakui kesetiaannya, serta dianggap lebih matang dan berpengalaman. Pada masa kini, kompetensi dan potensi dinilai sebagai faktor lebih penting dalam menentukan promosi. Atas pertimbangan tersebut organisasi-organisasi masa kini lebih suka merekrut tenaga-tenaga muda yang mampu dan potensial untuk dikembangkan.

Transfer atau job rotation adalah yaitu perpindahan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu unit kerja pada suatu perusahaan. Transfer merupakan salah satu sistem pengembangan sumber daya manusia. Transfer memungkinkan pekerja untuk memperoleh keterampilan baru atau untuk menemukan posisi baru dalam suatu organisasi ketika posisi lama mereka telah dieliminasi karena otomatisasi atau perampingan.

Separations terjadi ketika karyawan mengundurkan diri, pensiun, atau diberhentikan dari perusahaan. Karyawan dapat diberhentikan karena kinerjanya yang buruk, mengalami pelanggaran aturan kerja, ketidakhadiran, dan sebagainya. Melihat dinamika organisasi banyak perusahaan telah melakukan perampingan dalam beberapa tahun terakhir, merumahkan puluhan ribu karyawan dalam upaya mereka untuk menjadi lebih produktif dan kompetitif.  

Divisi HRD yang terorganisasi dengan baik, berupaya meminimalkan kerugian akibat terjadinya separations dan transfer karena rangkaian proses merekrut dan melatih karyawan baru sangat mahal biayanya. Dapat dilihat bahwa tingkat turnover yang tinggi di suatu perusahaan dapat menandakan adanya permasalahan dalam proses seleksi, pelatihan, program kompensasi, atau bahkan jenis/bisnis perusahaan itu sendiri. Untuk membantu dalam mengurangi tingkat turnover tersebut, perusahaan mencoba beberapa strategi, termasuk memberi karyawan tanggung jawab pekerjaan yang lebih menarik (pengayaan pekerjaan), memungkinkan peningkatan fleksibilitas kerja, dan memberikan lebih banyak manfaat karyawan.

Benefits and Labor Union

Compensanting The Workforce

Mendesain rencana kompensasi yang adil adalah hal yang sangat penting karena membayar gaji dan tunjangan  mewakili sebagian besar pengeluaran perusahaan/organisasi. Upah yang terlalu besar akan menyebabkan harga produk dari suatu perusahaan tersebut tinggi yang mana akan menyebabkan produknya kurang kompetitif di pasar. Upah yang terlalu kecil akan memperburuk moral pekerja, dan menyebabkan pergantian pegawai yang merugikan. Kompensasi untuk individu dalam kategori pekerjaan tertentu tergantung pada kompensasi untuk pekerjaan itu dan produktivitas individu tersebut. Untuk itu, 2 pegawai dengan pekerjaan yang identik tidak akan menerima pembayaran yang sama karena perbedaan performa individeu-indvidu itu sendiri.

Jenis – Jenis Kompensasi :

  1. Financial Compensation (Kompensasi Finansial)

Financial Compensation terbagi menjadi dua kategori, yaitu wages (upah) dan salaries (gaji). Wages (upah) merupakan imbalan secara finansial berdasarkan jumlah jam atau waktu dimana pegawai itu bekerja atau tingkat output yang dicapai. Wages berdasarkan jumlah jam atau waktu dimana pegawai itu bekerja dinamakan time wages (upah waktu). Upah waktu sangat cocok apabila pegawai terus menerus terganggu dan ketika kualitas lebih penting daripada kuantitas. Pekerja manufaktur, pramuniaga, dan pekerja maintanance adalah yang umumnya dapat dibayar dengan basis upah waktu. Keuntungan dari upah waktu ini adalah memudahkan untuk perhitungan. Kelemahannya adalah upah waktu tersebut menyebabkan tidak dapat meningkatnya produktivitas pekerja. Pada kenyataannya, upah waktu akan mendorong pegawai untuk sedikit produktif. 

Untuk mengatasi kelemahan dari upah waktu, banyak perusahaan yang membayar dengan sistem yang infentif,  yaitu memberikan commissions / komisi. Komisi dibayarkan besarkan tingkat output yang di capai. Keuntungan yang besar dari memberikan komisi ini adalah dapat memotivasi pegawai mengelola aktivitas dirinya sendiri untuk leboh produktif karena komisi dibayarkan berdasarkan hasil dari kerja mereka. Pengrajin yang memiliki kemampuan biasanya dibayar dengan komisi (time piece of wage).

Beberapa perusahaan banyak yang menggabungkan pembayaran imbalan pegawai dengan mengkombinasikan antara wages (upah) dan salary (gaji).  Salary (gaji) adalah imbalan secara finansial yang di perhitungkan berdasarkan mingguan, bulanan,atau tahunan. Salaries atau gaji ini sangat identik dengan pekerja kantoran. Meskipun gaji menyebabkan aliran pendapatan stabil, pegawai yang merima gaji mungkin diminta untuk bekerja diluar jam kerja tanpa kompensasi finansial tambahan. Tambahan yang biasa diberikan kepada pegawai dengan sistem pendapatan upah waktu atau gaji, biasanya perusahaan akan memberikan bonus untuk kinerja yang luar biasa untuk langkah mendorong dalam meningkatkan produktvitas kedepannya. Beberapa pekerja mendapatkan bonus sebagai tanda “terimakasih” untuk kinerja yang bagus dan berupaya untuk bekerja lebih giat. Bentuk lain dari kompensasi adalah profit sharing (pembagian hasil).

  1. Benefits (Non Financial – Compensation)

Benefits atau tunjangan adalah bentuk pendapatan non financial yang didapat oleh pegawai, seperti asuransi kesehatan, rencana pensiun, cuti dan sebagainya. 

Jadi, paket kompensasi dapat berupa penghasilan saja (gaji, tunjangan, lembur, bonus, komisi) yakni penghasilan ditambah porgram benefit. Memasukkan benefit sebagai bagian dari paket kompensasi karyawan memiliki manfaat bagi perusahaan. 

Pertama, benefit dapat meningkatkan kinerja karyawan, sebab kesejahteraan karyawan berbanding lurus dengan tingkat produktivitas. Perusahaan yang memiliki banyak program kesejahteraan karyawan umumnya memiliki pekerja yang produktif.Kedua, benefit dapat mempertahankan SDM terbaik. Program benefit yang menarik membuat karyawan lebih betah bekerja dan tidak berpikir untuk “loncat” ke perusahaan lain, karena telah merasakan manfaat yang diberikan kantor mereka. Jadi, benefit dapat meningkatkan retensi karyawan.Ketiga, benefit dapat menghemat biaya perusahaan. Jika turnover rendah, perusahaan tidak perlu sering-sering mengeluarkan biaya untuk merekrut karyawan baru. Artinya, perusahaan bisa mengalihkan alokasi anggaran untuk kebutuhan lain seperti pengembangan bisnis.

Saat ini banyak pengusaha yang masih bingung merancang program benefit. Mereka tidak tahu apa yang sebaiknya diberikan agar dapat memenuhi kebutuhan karyawannya dan berapa anggaran yang mesti dikeluarkan. 

Serikat Pekerja (Labor Union)

Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.Serikat pekerja dibuat sebagai wadah untuk menyalurkan aspirasi-aspirasi karyawan yang ingin disampaikan ke perusahaan.

Ada 2 Penyelesaian yang dapat ditempuh untuk menyelesaikan masalah dalam serikat pekerja :

  1. Collective Bargaining (Perundingan Bersama)

Perundingan bersama adalah proses negosiasi dimana manajemen dan serikat pekerja mencapai persetujuan tentang kompensasi, jam kerja, danlingkungan kerja untuk keputusan bersama. Tujuan negosisasi ini adalah untuk mendapat kontrak pekerja yang formal, dituliskan dan diuraikan antara pekerja dan perusahaan dalam jangka waktu tertentu, biasanya 2 atau 3 tahun.

  1. Resolving Disputes (Menyelesaikan Perselisihan)

Terkadang manajemen dan pekerja tidak dapat dengan mudah menyelesaikan kontrak persetujuan bersama, maka cara lain adalah dengan membuat pengaduan. jika proses tersebut tidak bisa dilaksanakan, kedua belah pihak dapat menyelesaikan dengan menggunakan taktik sebagai berikut :

Taktik yang dapat dipakai oleh serikat pekerja adalah : 

  1. Pemogokan (Strike) 

Pemogokan merupakan aksi pekerja untuk sementara keluar dari tempat bekerja dan menolak untuk bekerja. bentuk pemogokan dapat di bagi menjadi 3 ; pemogokan ekonomi : pemogokan yang terkadi dipicu dari kebutuhan satu atau lebih butir tawar-menawar wajib. pemohokan simpati (symphaty strikec) : pemogokan yang terjadi untuk mendukung aksi yang dimulai oleh serikat buruh lain. Pemogokan liar (wildcat strike) : pemogokan yang terjadi secara tidak resmi/ tanpa wewenang dari serikat buruh.

  1. Picketing 

Picketing merupakan aksi pekerja yang berbaris di depan pintu masuk pabrik sambil mempublikasikan aksi pemogokan

  1. Boycott

Boycott merupakan aksi pekerja yang menolak membeli produk yang dihasilkan oleh perusahaan.

Sedangkan taktik yang dibuat oleh Manajemen perusahaan adalah:

  1. Lockout
    Lockout merupakan langkah manajemen untuk menolak pekera masuk ke lokasi kerja

  2. Strikebreakers 

Strikebreakers adalah digunakannya pekerja lain secara permanen atau temporer untuk menggantikan pekerja yang mogok

Selain menggunakan taktik diatas, manajemen maupun pekerja dapat menempuh cara lain yang sifatnya tidak konfrontatif, yaitu dengan mengundang pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan permasalahan yang terjadi. cara yang dipakai dalam rangka akomodasi dengan bantuan pihak ketiga adalah :

  1. Mediasi 

Metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana keputusan pihak ketiga yang netral (mediator) bersifat tidak mengikat

  1. Arbitrasi

Metode Penyelesaian persilisihan tenaga kerja dimana keputusan pihak ketiga yang netral (abritrator) bersifat mengikat dan wajib dipatuhi manajemen maupun pekerja.

Diversity

Apa itu diversity? Diversity merupakan keanekaragaman atau keragaman. Selain itu diversity bisa diartikan sebagai perbedaan. Dalam lingkup perusahaan diversity diartikan sebagai keanekaragaman para pelaku bisnis, pekerja maupun customer. Semua elemen atau bagian dalam suatu perusahaan datang atau berasal dari berbagai macam usia, jenis kelamin, suku, etnis, kewarganegaraan dll. Tidak hanya internal setiap perusaahaan melainkan para customer atau supplier perusahaan tersebut pasti memiliki perbedaan atau keanekaragaman.

Karakter-karakter dalam Diversity

Secara garis besar, diversity dapat dibagi menjadi 2 jenis;

Mengapa diversity itu penting?

Dalam buku Contemporary Management dikatakan bahwa, salah satu masalah manajemen terpenting yang muncul selama 40 tahun terakhir ialah telah meningkatnya keanekaragaman para tenaga kerja. Keragaman bisa menimbulkan masalah etika dan tanggung jawab sosial yang penting. Hal ini juga merupakan masalah kritis bagi suatu organisasi/perusahaan jika hal ini tidak ditangani dengan baik. Ada beberapa alasan mengapa keragaman merupakan masalah yang perlu diperhatikan secara serius;

  1. Adanya keharusan dalam hidup bermasyarakat dimana seseorang harus memiliki peluang yang sama dan diperlakukan secara adil.
  2. Mengelola kenanekaragam secara efektif dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
  3. Adanya bukti kuat bahwa keberagaman individu terus mengalami perlakuan tidak adil di tempat kerja akibat adanya stereotip dan diskriminasi

Berikut manfaat yang bisa diperoleh bila perusahaan dapat membina atau menghargai keberagaman yang terdapat dalam internal perusahaannya dengan baik dan serius, antara lain;

  1.  HR perusahaan lebih produktif dalam merekrut karyawan baru.
  2. Mengurangi konflik antar karyawan/pekerja dari berbagai etnis, ras, agama bila setiap individu bisa belajar untuk menghormati perbedaan satu sama lain
  3. Hubungan kerja yang lebih produktif antar karyawan karena adanya rasa saling menerima perbedaan satu sama lain.
  4. Peningkatan inovasi dan kreativitas karena setiap individu tersebut memiliki perspektif yang berbeda dalam pengambilan keputusan maupun pemecahan akan suatu masalah
  5. Meningkatkan kemampuan melayani kebutuhan customer yang semakin beragam

Effective Management in Diversity

Adanya keragaman dalam perusahaan akan memudahkan para manajer untuk mengatur dan memposisikan para karyawannya sesuai dengan keahlian yang mereka miliki. Setiap perusahaan pasti terdiri dari beberapa bagian atau departemen. Mulai dari divisi marketing, finance, operation, human resourcers, IT, dll. Departemen-departemen tersebut membutuhkan anggota dengan beragam latar belakang dan pengalaman. Tim yang bertanggung jawab untuk mengembangkan dan memperkenalkan produk baru, misalnya, sering membutuhkan keahlian karyawan tidak hanya dari departemen research and design engineering tetapi juga dari pemasaran, penjualan, produksi dan keuangan.

Dengan kata lain para manajer harus mengenali secara tepat potensi yang ada pada setiap karyawannya. Right People in Right Place merupakan salah satu kunci manajemen efektif sebuah perusahaan. Manajer harus memikirkan dan mengambil banyak langkah atau cara untuk menjadi peka terhadap efek keberagaman yang berkelanjutan di perusahaan mereka, manfaatkan semua kontribusi atau potensi yang dapat dihasilkan oleh beragam karyawan dan yang paling penting adalah memastikan semau karyawan diperlakukan secara adil.

Affirmative Action

Banyak perusahaan berusaha untuk meningkatkan lingkungan kinerja mereka melalui program “Affirmative Action”. Apa itu Affirmative Action? Affirmative Action atau bisa diartikan sebagai diskriminasi positif adalah suatu pemberian kompensasi dan keistimewaan kepada kelompok tertentu dengan tujuan mempercepat tercapainya keadilan dan kesetaraan. Melalui program ini, perusahaan mencoba meningkatkan atau memberikan peluang lebih  untuk kalangan atau kelompok minoritas.

How to Manage Diversity Effectively

Manajer dapat mengambil langkah-langkah agar dapat mengelola atau memanage keragaman secara efektif, antara lain;

  1. Secure Top Management Commitment
  2. Strive to Increase The Accuracy of Perceptions
  3.  Increase Diversity Awareness
  4. Increase Diversity Skills
  5. Encourage Flexibility
  6. Pay Close Attention To How Organizational Members Are Evaluated
  7. Consider The Numbers
  8. Empower Employees To Challenge Discriminatory Behaviors, Actions And Remarks
  9. Reward Employees For Effectively Managing Diversity
  10. Provide Training Utilizing a Multipronged, Ongoing Approach

By : The A Team

Fitriyanto

Retno Ajeng Zulia Octavia

Tanty Juanasari

Garin Ario Tetuko

Muhammad Haikal

Ref

https://www.google.com/search?q=HUMAN+RESOURCES&safe=strict&sxsrf=ALeKk02hKQ8Bd2srIj0fMOEC9wX2PSsodw:1583554765155&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwj4n4mawYfoAhXLbSsKHeD7CtUQ_AUoA3oECBQQBQ&biw=1366&bih=625#imgrc=nXENet6jjP_DVM

Video Human Resource Management


Like it? Share with your friends!

0

What's Your Reaction?

Confused Confused
0
Confused
Sad Sad
0
Sad
Fun Fun
0
Fun
Genius Genius
0
Genius
Love Love
0
Love
OMG OMG
0
OMG
Win Win
0
Win
Garin Tetuko

0 Comments

Choose A Format
Personality quiz
Series of questions that intends to reveal something about the personality
Trivia quiz
Series of questions with right and wrong answers that intends to check knowledge
Poll
Voting to make decisions or determine opinions
Story
Formatted Text with Embeds and Visuals
List
The Classic Internet Listicles
Countdown
The Classic Internet Countdowns
Open List
Submit your own item and vote up for the best submission
Ranked List
Upvote or downvote to decide the best list item
Meme
Upload your own images to make custom memes
Video
Youtube, Vimeo or Vine Embeds
Audio
Soundcloud or Mixcloud Embeds
Image
Photo or GIF
Gif
GIF format