Managing Organization Structure and Culture & Organization: Control and Change


1
2 shares, 1 point

Designing Organizational Culture

Pengorganisasian adalah suatu proses untuk menciptakan strukturdari hubungan pekerjaan antar pegawai agar mereka dapat mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Struktur organisasi adalah merupakan hubungan antara tugas dan pelaporan pekerjaan yang menggambarkan bagaimana para pegawai menggunakan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan perusahaan. Desain organisasi adalah proses dimana manajer membuat tipe-tipe yang spesifik dari struktur dan budaya organisasi agar perusahaan tersebut dapat mencapai target secara eketif dan efisien.  Terdapat 4 faktor utama dalam membentuk struktur organisasi:

1. Lingkungan dari organisasi itu sendiri: Secara umum, semakin cepat perubahan yang terjadi dalam lingkungan ekternal dari perusahaan tersebut, maka akan semakin langka sumber dayanya. Dalam kondisi ini, cara untuk mempercepat pengambilan kebijakan dan mempermudah mendapatkan sumber daya, manajer umumnya membuat struktur organisasi lebih fleksibel.

2. Strategi: Pengaruh strategi dalam pembentukan struktur organisasi sangatlah penting. Manajer harus dapat mengetahui struktur organisasi apa yang diinginkan agar strategi yang diperlukan selaras dengan tujuan perusahaan.

3. Teknologi: Semakin kompleks teknologi yang digunakan oleh perusahaan, maka akan semakin sulit regulasi yang dibutuhkan juga untuk mengontrol hal tersebut. Oleh karena hal tersebut, maka dibutuhkan struktur organisasi yang lebih fleksibel.

4. Human Resources: Semakin terampil sumber daya manusia dan semakin banyak jumlah pegawai yang berkerja dalam satu kelompok, maka struktur yang sebaiknya digunakan adalah struktur yang bersifat fleksibel. Dan sebaliknya, apabila pegawai tidak terlalu terampil, maka akan semakin mudah manajer untuk mengontrol dan struktur organasisanya cenderung lebih kaku.

Job Design

Langkah awal dalam membuat desain organisasi adalah dengan membuat desain perkerjaan. Desain pekerjaan adalah proses dimana manajer membuat keputusan untuk membagi pekerjaan sesuai dengan tugas-tugasnya. Selain itu, pembagian divisi-divisi dari tenaga kerja sangatlah penting agar pekerjaan bisa dikerjakan secara efektif. Namun, yang perlu diperhatikan, manajer tidak boleh melakukan job simplification yaitu adalah proses untuk mengurangi jumlah tugas-tugas yang dikerjakan. Pengurangan tugas tersebut nantinya akan berdampak kepada efektivitas pekerjaan itu sendiri.

Job Enlargement dan Job Enrichment

Job enlargement adalah penambahan jumlah tugas yang berbeda dari tugas yang sudah diberikan dengan cara mengubah divisi dari tenaga kerja. Alasan dilakukannya job enlargement adalah untuk menambah jangkauan dari pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh pegawai, serta mengurangi kebosanan maupun kelelehan fisik yang dialami, sehingga akan menigkatkan motivasi dari pegawai.

Job enrichment adalah meningkatkan tingkat tanggung jawab pekerjaan dari pegawai di luar dari pekerjaannya. Contohnya adalah mendorong para pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan menggunakan metode yang baru atau mendorong para pegawai untuk menguasai skill yang baru. Alasan dilakukannya job enrichment adalah dengan meningkatkan tanggung jawabnya, pegawai akan semakin terlibat dengan pekerjaannya yang nantinya akan meningkatkan juga kualitasnya.

Model Karakteristik Pekerjaan

Terdapat 5 karakteristik pekerjaan yang dapat menentukan seberapa memotivasinya pekerjaan tersebut

1. Skill Variety, Sejauh mana suatu pekerjaan mensyaratkan seorang karyawan menggunakan berbagai keterampilan, kemampuan, atau pengetahuan yang berbeda.

2. Task Identity, Sejauh mana suatu pekerjaan mensyaratkan seorang pekerja melakukan semua tugas yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, dari awal hingga akhir proses produksi.

3. Task Significance, Sejauh mana pekerja merasakan pekerjaannya bermakna karena pengaruhnya terhadap orang-orang di dalam organisasi

4. Autonomy, Sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan kepada karyawan untuk menjadwalkan tugas yang berbeda dan memutuskan bagaimana melaksanakannya.

5. Feedback, Sejauh mana sebenarnya melakukan suatu pekerjaan memberikan informasi yang jelas dan langsung kepada pekerja tentang seberapa baik dia telah melakukan pekerjaan itu.

Kelima karakteristik dapat berpengaruh kepada motivasi pegawai karena hal tersebut mempengaruhi 3 aspek psikologi. Semakin banyak karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka bermakna, semakin besar kemungkinan karyawan untuk merasa puas dan akan menjadi lebih efektif.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan, harapan, nilai, dan norma bersama yang memengaruhi bagaimana anggota organisasi saling berhubungan dan bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai-nilai perusahaan adalah standar bersama yang digunakan para anggotanya untuk mengevaluasi apakah mereka telah membantu perusahaan mencapai visi dan tujuan perusahaan. Norma perusahaan menentukan  sikap, dan perilaku bersama yang harus dipatuhi dan diikuti oleh para anggotanya. Norma bersifat informal, namun tetap kuat, serta aturan tentang bagaimana karyawan harus berperilaku di perusahaan agar dapat mencapai tujuannya.

Pondasi Budaya Organisasi

Budaya organisasi dibentuk dari empat faktor utama: karakteristik pribadi dan profesional orang-orang dalam organisasi, etika organisasi, sifat hubungan kerja, dan desain struktur organisasinya.

1. Karakteristik dari anggota organisasi : Orang-orang akan tertarik pada organisasi yang nilainya sesuai dengan nilainya. sama halnya dengan sebuah organisasi, organisasi akan memilih orang yang memiliki pandangan nilai yang sama yang sesuai dengan organisasi tersebut. Hasilnya adalah orang-orang di dalam organisasi menjadi lebih serupa, nilai-nilai organisasi menjadi lebih jelas.

2. Etika Organisasi : Etika organisasi merupakan nilai-nilai moral, kepercayaan, dan aturan yang menetapkan cara yang tepat bagi organisasi dan anggotanya untuk saling berhubungan dan dengan orang-orang di luar organisasi. Dengan itu, nilai-nilai etis, dan aturan serta norma menjadi bagian dari budaya organisasi dan menentukan bagaimana anggotanya akan mengelola situasi dan membuat keputusan.

3. Hubungan Kerja : Faktor ketiga yang membentuk budaya organisasi adalah sifat hubungan kerja yang dibangun perusahaan dengan karyawannya melalui kebijakan dan praktik sumber daya manusianya.

4. Struktur Organisasi : Berbagai jenis struktur menimbulkan berbagai jenis budaya. Jadi, untuk menciptakan budaya tertentu, manajer sering perlu merancang jenis struktur tertentu. Ssebagai contoh, struktur yang bersifat tersentralisasi akan membutuhkan norma, aturan, dan nilai budaya yang sangat berbeda dibandingkan dengan struktur yang datar dan terdesentralisasi.

Budaya kuat adaptif dan budaya lemah inert

Budaya adaptif adalah nilai-nilai dan norma-norma tertentu yang membantu organisasi membangun momentum dan tumbuh serta berubah sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan dan menjadi efektif. Sebaliknya, budaya inert adalah mereka yang gagal menilai dan gagal juga untuk memotivasi atau menginspirasi karyawan.

Organisasi dengan budaya yang kuat, umumnya menunjukkan komitmen mereka terhadap para pegawainya yang berkaitan dengan nilai sumber daya manusia serta mendorong pengembangan sikap dan perilaku kerja yang suportif. Sementara pada sistem budaya inert, Praktik ketenagakerjaan mereka didasarkan pada ketenagakerjaan jangka pendek sesuai dengan kebutuhan organisasi dan pada investasi minimal pada karyawan yang melakukan tugas-tugas sederhana dan rutin. Perusahaan memiliki budaya inert umunya memiliki hubungan yang buruk antara organisasi dan karyawannya, dan umumnya pekerjaan yang dilakukan tidak efektif.

Budaya adaptif mengembangkan penekanan pada kewirausahaan dan rasa hormat terhadap karyawan dan memungkinkan penggunaan struktur organisasi, seperti struktur tim lintas fungsi, yang memberdayakan karyawan untuk membuat keputusan dan memotivasi mereka untuk berhasil. Sebaliknya, dalam budaya lembam, karyawan terkesan hanya menerima dan diberitahu apa yang harus dilakukan dan memiliki sedikit motivasi untuk melakukan pekerjaan di luar persyaratan kerja minimum.

Grouping Jobs into Functions and Divisions: Organizational Structure 

Struktur fungsional

Pembagian kerja berdasarkan Fungsinyai adalah sekelompok orang yang bekerjasama dan memiliki keterampilan yang sama dengan menggunakan jenis pengetahuan, alat, atau teknik yang sama akan dikelompokan menjadi satu unit untuk melakukan pekerjaan. Sebuah struktur fungsional adalah struktur organisasi yang terdiri dari semua departemen pada sebuah organisasi untuk menghasilkan barang atau jasa. Keuntungan mengelompokkan pekerjaan menurut fungsinya antara lain:

1. ketika orang yang melakukan pekerjaan serupa dikelompokkan bersama, mereka dapat belajar dari mengamati satu sama lain dan dengan demikian menjadi lebih terspesialisasi dan dapat melakukan pada tingkat yang lebih tinggi serta mendorong kerjasama dalam suatu fungsi.

2. ketika orang yang melakukan pekerjaan serupa dikelompokkan bersama, lebih mudah bagi manajer untuk memantau dan mengevaluasi kinerja mereka.

3. truktur fungsional membantu dalam membuat serangkaian fungsi yang di butuhkan untuk memindai dan memantau lingkungan kompetitif dan memperoleh informasi tentang bagaimana itu berubah.

Struktur Divisional:

Struktur Organisasi yang dikelompokkan berdasarkan kesamaan produk, pasar dan letak geografis, Organisasi bentuk Divisional ini biasanya diterapkan di perusahaan yang berskala menengah keatas untuk membuat serangkaian unit -unit bisnis yang terpisah di mana fungsi yang bekerja bersama untuk menghasilkan jenis produk tertentu dan jenis pelanggan tertentu. Tujuan di balik perubahan ke struktur divisi adalah untuk menciptakan unit yang lebih kecil dan lebih mudah dikelola dalam organisasi.

Ada tiga bentuk struktur divisi antaralain:

1.  Struktur divisi produk merupakan Struktur organisasi di mana setiap lini produk atau bisnis ditangani oleh divisi divisi yang berfokus pada produk tertentu untuk menyusun strategi tingkat bisnis yang sesuai agar divisi dapat bersaing secara efektif di industri atau pasarnya.

2.  Struktur divisi geografis di mana manajer mengatur divisi sesuai dengan wilayah negara atau dunia tempat mereka beroperasi yang berguna untuk mencapai misi perusahaan dalam menyesuaikan produk untuk memenuhi kebutuhan pelanggan di wilayah dunia yang berbeda.

3.  Struktur divisi pasar merupakan pengelompokkan divisi menurut jenis pelanggan tertentu yang mereka layani, Struktur pasar memungkinkan manajer merespons kebutuhan pelanggan mereka dan memungkinkan mereka bertindak secara fleksibel dalam mengambil keputusan sebagai respons terhadap perubahan kebutuhan pelanggan.

Struktur Matriks

Struktur ini dipergunakan untuk memudahkan dalam pelaksanaan beragam program atau proyek yang telah dirancang oleh perusahaan. Setiap departemen dikepalai oleh vice president yang memiliki tanggung jawab besar secara fungsional bagi seluruh pelaksanaan proyek atau program perusahaan, sedangkan manajer proyek mempunyai project responsibilty untuk menyelesaikan dan implementasi strategi yang ada. Pada struktur matriks ini manajer mengelompokkan anggota secara bersamaan berdasarkan fungsi dan produk. Hasilnya adalah jaringan pelaporan yang kompleks antara tim produk dan fungsi yang membuat struktur matriks sangat fleksibel.

Pada struktur matriks ini setiap anggota dalam melaksanakan hasil kerjanya akan melaporkan kepada dua atasan mereka atau struktur matrik memiliki wewenang ganda.  Untuk mengatasi masalah yang timbul, biasanya manajer proyek diberi jaminan untuk melaksanakan wewenangnya dalam memberikan perintah dimana manajer proyek tersebut akan langsung melapor pada manajer puncak. 

Struktur Tim Produk

Merancang Cara mengatur orang dan sumber daya yang masih memungkinkan organisasi untuk menjadi fleksibel tetapi membuat strukturnya lebih mudah untuk beroperasi dengan membentuk struktur tim produk. Dimana struktur ini karyawan ditugaskan untuk menyelesaikan pekerjaanya dan melaporkan hasil kerjanya kepada manajer tim produk. 

Koordinasi Fungsi dan Divisi

Semakin kompleks struktur yang digunakan perusahaan untuk mengelompokkan kegiatannya maka semakin besar masalah yang akan terjadi dalam menghubungkan dan mengoordinasikan fungsi dan divisi yang berbeda. Untuk menghasilkan koordinasi yang baik maka seorang manajer dapat melakukan berbagai cara antara lain untuk merencang hierarki otoritas untuk mengoordinasinasikan fungsi dan divisi sehingga mereka bekerja bersama secara efektif, serta fokus pada integritas yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengoordinasi fungsi dan divisi tersebut.

Hierarki Otoritas  

Proses penentuan relasi antar bagian dalam organisasi baik secara vertikal maupun secara horisontal, yakni otoritas yang relatif dimiliki masing-masing manajer, mulai dari CEO di puncak, turun melalui manajer menengah dan manajer lini pertama, hingga karyawan non-manajerial yang benar-benar membuat barang atau menyediakan layanan. Terdapat dua jenis Hierarki Otoritas yaitu Tall Organization (Hirarki Vertikal) dan Flat Organization (Hirarki Horizontal).

Pada Hierarki Otoritas terdapat konsep penting yaitu:

1. The Minimum Chain of Command: Menunjukkan garis perintah dalam sebuah organisasi dari hirarki yang paling tinggi hingga hirarki yang paling rendah serta menjelaskan tingkat kewenangan paling sedikit yang diperlukan untuk menggunakan sumber daya organisasi secara efisien dan efektif.

2. Centralization and Decentralization of Authority: Dengan memberikan manajer tingkat rendah dan karyawan non-manajerial hak untuk membuat keputusan penting tentang cara menggunakan sumber daya organisasi.

Mekanisme Integrasi dan Koordinasi

Semakin besar kompleksitas struktur organisasi semakin besar pula kebutuhan akan koordinasi antara anggota, fungsi, dan divisi untuk membuat struktur organisasi bekerja secara efisien dan efektif. Berikut ini tipe mekanisme dan pengintegrasian untuk meningkatkan komunikasi dan koordinasi antar fungsi dan divisi antara lain Liason Roles,Task Forces, Cross-Functional Teams, dan Integrating Roles. 

Pentingnya Kontrol Organisasi (Organizational Control)

Untuk mengetahui seberapa efektif sebuah perusahaan menggunakan sumber dayanya, manajer harus dapat mengukur secara akurat berapa banyak input (sdm, material mentah,, dan lainnya) dalam memproduksi output. Sebuah sistem kontrol harus dapat memberi gambaran seberapa efektif dan efisien perusahaan dalam memproduksi barang atau jasa. Sebagai contoh ketika perusahaan bereksperimen dengan mengubah salah satu tahapan dalam rantai produksinya, dengan sistem ini manajer dapat mengevaluasi hasil dari eksperimen apakah semakin efektif ataupun sebaliknya. Kontrol organisasi menjadi sangat penting dalam menentukan kualitas barang dan jasa karena sistem ini memberi feedback mengenai kualitas produk dan jasa.

Sistem Kontrol dan IT (Control Systems and IT)

Sistem kontrol merupakan monitoring, evaluasi, dan sistem feedback yang diberikan kepada manajer dengan informasi mengenai apakah strategi organisasi dan strukturnya bekerja secara efektif dan efisien. Sistem kontrol yang efektif memberi peringatan pada manajer kapan suatu hal buruk  terjadi dan memberi waktu untuk merespon kemungkinan dan ancaman. 

Peran IT dalam sistem kontrol di era sekarang sangatlah besar, setiap harinya semua pegawai dengan berbagai macam jenjang memberi data masukan kepada organisasi dengan bantuan IT. Dan data yang selalu diperbarui ini membuat sistem kontrol semakin akurat dalam menggambarkan performa organisasi. Berikut dibawah ini adalah diagram dari 3 macam tipe kontrol sesuai tahapannya dalam proses produksi yaitu Input Stage (Feedforward Control), Conversion Stage (Concurrent Control), dan Output Stage (Feedback Control).

Proses Kontrol (Control Process)

1. Menentukan standard performa, tujuan, target yang akan dievaluasi: Tahapan awal ini  manajer kontrol proses menentukan standar performa, tujuan, target yang ingin dicapai di masa depan untuk mengevaluasi performa dari organisasi secara keseluruhan atau bagian tertentu (seperti divisi, fungsi, dan individu). Parameternya adalah efisiensi, kualitas, responsifitas terhadap pelanggan, dan inovasi. 

2. Mengukur performa aktual: Terdapat 2 pengukuran : Output aktual yang merupakan hasil dari perilaku dari anggota dan ; perilaku itu sendiri (output control dan behaviour control). Output pada umumnya lebih mudah untuk diukur karena umumnya output bersifat tangible dan objektif dibanding dengan perilaku. Ada kasus dimana kedua performa ini dapat dengan mudah diukur seperti pada fast food, karena pekerja melakukan tugas rutin. Manajer dapat dengan mudah mengukur output dengan menghitung berapa banyak pelanggan yang dilayani oleh pegawai, pencatatan setiap transaksi, dan berapa banyak uang yang dikeluarkan setiap pelanggan. Manajer juga dapat dengan mudah mengobservasi setiap pegawai dan mengambil tindakan dengan cepat. Namun ada juga kondisi saat performa ini sulit untuk diukur karena aktivitasnya tidak rutin. Sebagai contoh sulit untuk supplier sepatu untuk mengukur kereatifitas desainer sepatu dengan hanya memperhatikan tindakan desainer. 

3. Membandingkan performa aktual dengan standar yang sudah ditentukan: Performa aktual hasil pengukuran selanjutnya dibandingkan dengan standar performa yang sudah dibuat sebelumnya. Manajer pada perusahaan sukses sering dikenal selalu berusaha untuk meningkatkan standar performa untuk memotivasi manajer dan pekerja untuk mencari cara baru mengurangi pengeluaran dan meningkatkan kualitas. Mudah untuk mengambil tindakan saat masalah nya dapat diidentifikasi, namun sering sekali alasan ini yang sulit diidentifikasi seperti perubahan lingkungan, kenaikan interest rates, datangnya kompetitor baru, dan resesi. Jika dibutuhkan maka manajer akan mengambil tindakan ke 4  yaitu tindakan perbaikan

4. Evaluasi hasil dan menentukan tindakan perbaikan jika standar tidak tercapai: Langkah terakhir adalah evaluasi dan menentukan tindakan perbaikan, apakah standar tercapai atau tidak. Kadang standar performa terlalu optimis dan tidak mungkin dicapai, pada hal ini manajer harus menggunakan standar yang lebih realistis.

Kontrol Output

1. Financial Measures of Performance: Pengukuran menggunakan financial measures of performance adalah pengukuran yang objektif sehingga menjadi alasan banyak manajer menggunakannya untuk menilai efisiensi dan efektifitas organisasi mereka. 

2. Organizational GoalIni adalah jenis output yang berupa tujuan (goals) kesatuan yang dimulai dari top manajer, divisi manajer, manajer fungsional, hingga individu pegawai. Tujuan (goals) setiap level harus harmonis satu dengan lainnya agar manajer dan seluruh karyawan dapat bekerja sama. Menentukan goals juga sangat penting agar manajer memiliki semangat dalam mencapainya. Dalam menilai tingkatan kesulitan suatu goal memang sulit namun ini adalah tugas yang harus dapat dikuasai oleh manajer. Keahlian ini dapat didapatkan melalui studi kasus atau pengalaman dalam bekerja. 

3. Operating Budget:Operating budget adalah blueprint yang menyatakan bagaimana manajer akan menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan (goals) dengan efisien. Perusahaan besar sering memperlakukan setiap divisi berdiri sendiri sehingga memiliki tanggung jawab masing masing, manajer korporat lalu akan melakukan evaluasi kontribusi setiap divisi.

Masalah Kontrol Output

Saat mendesain sistem kontrol output, manajer harus berhati hati untuk menghindari jebakan, seperti memastikan bahwa standar yang dibuat tersebut akan memotivasi manajer di setiap level dan tidak membuat manajer tersebut melakukan tindakan yang tidak diinginkan untuk meraih standar tersebut. Walaupun kontrol output adalah alat yang sangat berguna untuk menjaga manajer dan pekerja di setiap level termotivasi dan agar organisasi terus sesuai pada jalurnya, namun ini hanyalah sebuah panduan. Manajer harus sensitif dalam bagaimana menggunakan kontrol output dan harus terus menerus memonitor efeknya terhadap semua level di organisasi tersebut dan juga terhadap pelanggan dan pemegang kepentingan lainnya.

Behavior Control

1. Direct Supervision: Pengawasan langsung merupakan bentuk control perilaku yang paling kuat karena manajer memantau para karyawannya secara pribadi. Mulai dari perilaku karyawan yang pantas ataupun tidak pantas, serta secara aktif mengambil keputusan yang berkaitan dengan karyawan secara langsung. Ketika manajer turun langsung memantau karyawan disini manajer juga memberi contoh dan membantu karyawan dalam meningkatkan kualitas pekerjaan mereka.

2. Management by Objectives: Seorang manajer dan masing-masing bawahannya menetapkan visi, tujuan, dan sasaran khusus untuk dicapai oleh bawahan kemudian manajer mengevaluasi pekerjaan mereka sejauh mana bawahan mencapai target sasaran tersebut secara berkala. Tujuannya untuk memberikan kerangka kerja serta kemungkinan manajer memantau kemajuan pencapaian tujuan. Saat menggunakan metode MBO perusahaan harus tetap memegang teguh integritas sistem mereka agar efektifitas MBO tidak goyah dengan masalah-masalah yang terjadi di eksternal perusahan seperti politik dan lain-lain.

3. Bureaucratic Control :Kontrol birokrasi adalah kontrol melalui sistem aturan yang komprehensif yang membentuk dan mengatur perilaku divisi, fungsi, dan individu. Sistem aturan yang digunakan seperti prosedur operasi standar (SOP) maupun intruksi tertulis secara khusus agar segala rangkaian tindakan karyawan bisa terarah sesuai dengan peraturan yang berlaku demi tercapainya tujuan tertentu. Manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan peraturan yang memungkinkan karyawan untuk melakukan kegiatan secara efektif dan efisien. Manfaat menggunakan kontrol birokrasi adalah untuk mencegah atasan yang sewenang-wenang terhadap bawahannya dalam memberikan beban tugas secara tidak wajar dan juga mencegah karyawan agar tidak mengabaikan tugas-tugas yang merupakan bagian sah dari pekerjaan itu.

Clan Control

Kontrol klan merupakan kontrol yang diberikan pada individu dan kelompok dengan nilai-nilai, norma, dan standar perilaku yang ditentukan bersama. Oleh karena itu budaya organisasi dibuat untuk menekankan nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi agar menghasilkan kinerja yang tinggi. Organisasi yang menggunakan kontrol klan cenderung memiliki budaya yang kuat karena menekankan nilai-nilai kepercayaan antar karyawan sehingga menekan ambiguitas maupun ketidakpastian pada organisasi. Fungsi dari sistem kontrol klan adalah membentuk perilaku anggota organisasi untuk memastikan bahwa mereka bekerja fokus kepada tujuan organisasi dan mengambil tindakan yang jelas jika tujuan tersebut tidak tercapai. Kemudian fungsi lainnya adalah untuk menjaga anggota organisasi mampu memilih alternatif yang baik untuk organisasi mereka dimasa depan dan mampu melihat peluang.

Organizational Change

Perubahan dalam organisasi pasti akan terjadi. Segala perubahan mengarah pada meningkatnya efektifitas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam melihat sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut serta perubahan pada perilaku anggota organisasi itu sendiri. 

1. Evolutionary and Revolutionary Change

Perubahan Evolusioner: Perubahan evolusioner merupakan perubahan secara bertahap dalam waktu yang lama dan terfokus kemudian perubahan-perubahan kecil mengikutinya. 

Perubahan Revolusioner: Perubahan revolusioner merupakan kebalikan dari perubahan evolusioner yaitu perubahan yang terjadi secara cepat tanda adanya perencanaan sebelumnya. Semua tingkatan dalam organisasi seperti divisi, fungsional, kelompok, dan individu akan terkena dampak dari perubahan revolusioner ini. 

Managing Change

Perubahan organisasi dapat mempengaruhi segala aspek fungsi organisasi, termasuk struktur organisasi, budaya, strategi, sistem kontrol, dan kelompok, serta sistem manajemen. Perubahan organisasi akan mengubah cara manajer melakukan perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan organiasi. Langkah dalam proses perubahan termasuk mengidentifikasi hambatan atau sumber resistensi terhadap perubahan. Manajer harus menganalisis beberapa faktor yang dapat mencegah perusahaan mencapai kondisi yang lebih baik bagi perusahaan dimasa depan. Hambatan yang sama dalam perubahan ada pada tingkat divisi dan departemen. Manajer divisi bisa saja berbeda dengan manajer puncak dalam mengatasi suatu perubahan yang terjadi. Pada tingkat individu juga sering terjadi penolakan dalam perubahan karena membawa ketidakpastian dan stress. Dengan terus berubahnya lingkungan maka penolakan dalam perubahan organisasi tidak bisa terjadi. Oleh karena itu manajer harus terus waspada dan terus melihat secara jeli sumber perubahan tersebut sehingga manajer dapat dengan mudah menentukan strategi yang tepat untuk mengatasi perubahan organisasi. Manajer dapat menggunakan teknik seperti kelompok kerja dan tim yang diberdayakan, benchmarking, dan outsorcing global untuk tetap kompetitif di dunia global.

The X Men:

  • Adhika Isthianto Utomo
  • Dwitya Pradipto Darmawan
  • N. Azizia Gia Mutiarasari
  • Intan Farida Khasanah

Like it? Share with your friends!

1
2 shares, 1 point

What's Your Reaction?

Confused Confused
0
Confused
Sad Sad
0
Sad
Fun Fun
0
Fun
Genius Genius
0
Genius
Love Love
0
Love
OMG OMG
0
OMG
Win Win
0
Win
thexman

0 Comments

Choose A Format
Personality quiz
Series of questions that intends to reveal something about the personality
Trivia quiz
Series of questions with right and wrong answers that intends to check knowledge
Poll
Voting to make decisions or determine opinions
Story
Formatted Text with Embeds and Visuals
List
The Classic Internet Listicles
Countdown
The Classic Internet Countdowns
Open List
Submit your own item and vote up for the best submission
Ranked List
Upvote or downvote to decide the best list item
Meme
Upload your own images to make custom memes
Video
Youtube, Vimeo or Vine Embeds
Audio
Soundcloud or Mixcloud Embeds
Image
Photo or GIF
Gif
GIF format