Structure, Culture, Control, and Change Organizational

Human Evangelist - Chapter 10 & 11


2
2 points

CHAPTER 10

Managing Organizational  Structure and Culture

Struktur dan Budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada bagaimana karyawan bekerja. Dalam lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat, penting bagi manajer untuk mengidentifikasi cara terbaik untuk mengatur orang dan sumber daya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas. Manajer harus merancang arsitektur organisasi yang memanfaatkan sumber daya sebaik mungkin, untuk menghasilkan barang dan jasa yang diinginkan pelanggan. 

1. Designing Organizational Structure

Empat faktor penentu penting dari jenis struktur organisasi atau budaya yang dipilih manajer: sifat lingkungan organisasi, jenis strategi yang dikejar organisasi, teknologi, dan karakteristik sumber daya manusia.

A. Lingkungan Organisasi

Secara umum, semakin cepat lingkungan eksternal berubah dan semakin besar ketidakpastian di dalamnya – semakin besar masalah yang dihadapi manajer – manajer biasanya membuat pilihan pengorganisasian yang menghasilkan struktur dan budaya perusahaan yang lebih fleksibel.  Sebaliknya, jika lingkungan eksternal stabil, sumber daya tersedia, dan ketidakpastian rendah, maka Manajer dalam situasi ini lebih suka membuat keputusan dalam hirarki wewenang yang jelas dan menggunakan aturan terperinci, prosedur operasi standar (SOP), dan norma-norma restriktif untuk memandu dan mengatur aktivitas karyawan — bentuk pengorganisasian yang lebih mekanistik.

B. Strategi

Strategi yang berbeda sering kali menyerukan penggunaan struktur dan budaya organisasi yang berbeda. Misalnya, strategi diferensiasi – biasanya berhasil dengan baik dalam struktur yang fleksibel dengan budaya yang menghargai inovasi; fleksibilitas memfasilitasi strategi diferensiasi karena manajer dapat mengembangkan produk baru atau inovatif dengan cepat, dan berlaku sebaliknya.

C. Teknologi

Teknologi adalah kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, mesin, dan komputer yang digunakan untuk merancang, membuat, dan mendistribusikan barang dan jasa. Semakin rumit teknologi yang digunakan organisasi, semakin sulit mengatur atau mengendalikannya karena semakin banyak kejadian tak terduga yang dapat muncul. Begitu juga sebaliknya.

D. Sumber daya manusia

Secara umum, semakin terampil tenaga kerjanya, dan semakin besar jumlah karyawan yang bekerja bersama dalam kelompok atau tim, semakin besar kemungkinan organisasi untuk menggunakan struktur yang fleksibel dan terdesentralisasi dan budaya profesional berdasarkan pada nilai dan norma yang mendorong karyawan otonomi dan kontrol diri.

Kesimpulan design struktur organisasi:

Semakin besar tingkat ketidakpastian dalam lingkungan organisasi, semakin kompleks strategi dan teknologinya, dan semakin tinggi tenaga kerja yang terampil dan berkualitas, semakin besar kemungkinan manajer untuk merancang struktur dan budaya yang fleksibel, dapat berubah dengan cepat, dan memungkinkan karyawan untuk menjadi inovatif dalam respons mereka terhadap masalah, kebutuhan pelanggan, dan sebagainya.

Sebaliknya, Semakin stabil lingkungan organisasi, semakin tidak kompleks dan semakin dipahami strategi atau teknologinya, dan semakin sedikit keterampilan tenaga kerjanya, semakin besar kemungkinan manajer untuk merancang struktur organisasi yang formal dan mengendalikan dan budaya yang nilai dan normanya menentukan bagaimana karyawan harus bertindak dalam situasi tertentu.

2. Mengelompokkan Tugas ke dalam Pekerjaan: Desain Pekerjaan

Langkah pertama dalam desain organisasi adalah desain pekerjaan, proses dimana para manajer memutuskan bagaimana membagi pekerjaan tertentu dengan tugas-tugas yang harus dilakukan untuk menyediakan barang dan jasa kepada pelanggan. Misalnya, Manajer di restoran cepat saji seperti Mc Donald, memutuskan pembagian kerja dasar di antara koki di bagian dapur dan server makanan di bagian depan. 

A. Pembesaran dan Pengayaan Pekerjaan

Memperbesar pekerjaan berarti meningkatkan jumlah tugas yang berbeda dalam pekerjaan tertentu dengan mengubah pembagian kerja, misalnya: pelayan di restoran tertentu memiliki satu tugas yaitu menyiapkan makanan, namun di restoran lainnya ada karyawan yang ditugaskan menyiapkan makanan dan sebagai kasir.

Pengayaan pekerjaan yaitu meningkatkan tingkat tanggung jawab pekerja atas pekerjaan dengan cara:

(1) memberdayakan pekerja untuk bereksperimen

(2) mendorong pekerja untuk mengembangkan keterampilan baru,

(3) memberi mereka tanggung jawab untuk memutuskan bagaimana menanggapi situasi dan

(4) memungkinkan pekerja untuk memantau dan mengukur kinerja mereka sendiri.

B. Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan JR Hackman dan GR Oldham adalah model desain pekerjaan yang berpengaruh yang menjelaskan secara rinci bagaimana manajer dapat membuat pekerjaan lebih menarik dan memotivasi. Menurut Hackman dan Oldham, setiap pekerjaan memiliki lima.

Karakteristik yang menentukan bagaimana memotivasi pekerjaan itu. Karakteristik ini menentukan bagaimana karyawan bereaksi terhadap pekerjaan mereka dan mengarah pada hasil seperti kinerja tinggi dan kepuasan dan rendahnya absensi dan turnover:

 (1) Variasi keterampilan

 (2) Identitas tugas

 (3) Signifikansi tugas

 (4) Otonomi

 (5) Umpan balik

3. Mengelompokkan Pekerjaan ke dalam Fungsi dan Divisi: Merancang Struktur Organisasi

Begitu manajer telah memutuskan tugas mana yang akan dialokasikan ke pekerjaan mana, mereka menghadapi keputusan pengorganisasian berikutnya: bagaimana mengelompokkan pekerjaan bersama-sama agar paling sesuai dengan kebutuhan lingkungan, strategi, teknologi, dan sumber daya organisasi. 

A. Struktur fungsional

Fungsi adalah sekelompok orang, bekerja bersama, yang memiliki keterampilan yang sama atau menggunakan jenis pengetahuan, alat, atau teknik yang sama untuk melakukan pekerjaan mereka.

Struktur fungsional adalah struktur organisasi yang terdiri dari semua departemen yang diperlukan organisasi untuk menghasilkan barang atau jasanya. Ada beberapa keuntungan untuk mengelompokkan pekerjaan sesuai fungsinya. Pertama, ketika orang yang melakukan pekerjaan serupa dikelompokkan bersama, mereka dapat belajar dari mengamati satu sama lain dan dengan demikian menjadi lebih terspesialisasi dan dapat melakukan pada tingkat yang lebih tinggi. Kedua, ketika orang yang melakukan pekerjaan serupa dikelompokkan bersama, lebih mudah bagi manajer untuk memantau dan mengevaluasi kinerja mereka.

B. Struktur Divisi: Produk, Pasar, dan Geografis

Struktur divisi adalah struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit bisnis yang terpisah, di dalamnya terdapat fungsi-fungsi yang bekerja bersama untuk menghasilkan produk spesifik untuk pelanggan tertentu.

Setiap divisi adalah kumpulan fungsi atau departemen yang bekerja sama untuk menghasilkan produk. Tujuan di balik perubahan ke struktur divisi adalah untuk menciptakan unit yang lebih kecil dan lebih mudah dikelola dalam organisasi. Ada tiga bentuk struktur divisi

1. Ketika manajer mengatur divisi sesuai dengan jenis barang atau jasa yang mereka sediakan, mereka mengadopsi struktur produk.

2. Ketika manajer mengatur divisi berdasarkan wilayah negara atau dunia tempat mereka beroperasi, mereka mengadopsi struktur geografis.

3. Ketika manajer mengatur divisi berdasarkan jenis pelanggan yang mereka fokuskan, mereka mengadopsi struktur pasar.

B.1 STRUKTUR PRODUK

Struktur produk adalah struktur organisasi di mana setiap lini produk atau bisnis ditangani oleh divisi mandiri. Tidak ada manajer pemasaran individu, misalnya, yang dapat memasarkan mobil, makanan cepat saji, asuransi kesehatan, dan perabot rumah tangga secara efektif secara bersamaan. Tidak ada manajer yang memiliki keterampilan atau kemampuan yang diperlukan untuk mengawasi keempat produk tersebut. 

Fungsi pengelompokan menjadi divisi yang berfokus pada produk tertentu memiliki beberapa keuntungan bagi manajer di semua tingkatan dalam organisasi.

 

Pertama, struktur produk memungkinkan manajer fungsional untuk berspesialisasi hanya dalam satu bidang produk. Kedua, manajer masing-masing divisi dapat menjadi ahli dalam industri mereka. Ketiga, struktur produk membebaskan manajer perusahaan dari kebutuhan untuk mengawasi langsung operasi sehari-hari setiap divisi

B.2 STRUKTUR GEOGRAFIS

Struktur geografis adalah suatu struktur organisasi di mana setiap wilayah negara atau wilayah dunia dilayani oleh divisi mandiri.

Ketika organisasi berkembang pesat baik di dalam maupun luar negeri, struktur fungsional dapat menciptakan masalah khusus karena manajer di satu lokasi pusat mungkin merasa semakin sulit untuk menangani berbagai masalah dan masalah yang mungkin timbul di setiap wilayah di suatu negara atau wilayah di dunia.

B.3 STRUKTUR PASAR

Struktur pasar adalah suatu struktur organisasi di mana setiap jenis pelanggan dilayani oleh divisi mandiri; juga disebut struktur pelanggan.

Kadang-kadang masalah mendesak yang dihadapi manajer adalah mengelompokkan fungsi sesuai dengan jenis pelanggan yang membeli produk untuk menyesuaikan produk yang ditawarkan organisasi dengan permintaan unik masing-masing pelanggan. Pembuat PC seperti Dell, misalnya, memiliki beberapa jenis pelanggan, termasuk bisnis.

4. Matriks dan Desain Tim Produk

Matrix structure adalah struktur organisasi yang secara bersamaan mengelompokkan orang dan sumber daya berdasarkan fungsi dan produk.

Untuk beroperasi secara efektif dalam kondisi ini, manajer harus merancang jenis struktur organisasi yang paling fleksibel yang tersedia: struktur matriks atau struktur tim produk.

A. STRUKTUR MATRIKS

Dalam struktur matriks, manajer mengelompokkan orang dan sumber daya dalam dua cara secara bersamaan: berdasarkan fungsi dan produk. Karyawan dikelompokkan berdasarkan fungsi untuk memungkinkan mereka belajar satu sama lain dan menjadi lebih terampil dan produktif. Selain itu, karyawan dikelompokkan ke dalam tim produk di mana anggota dari fungsi yang berbeda bekerja sama untuk mengembangkan produk tertentu. Manajer tim produk bertindak sebagai fasilitator, mengendalikan sumber daya keuangan dan berusaha menjaga proyek tepat waktu dan sesuai anggaran. 

Manajer fungsional berusaha memastikan bahwa produknya adalah yang terbaik untuk memaksimalkan daya tariknya yang berbeda. Perusahaan teknologi tinggi yang beroperasi di lingkungan di mana pengembangan produk baru dilakukan secara bulanan atau tahunan telah berhasil menggunakan struktur matriks selama bertahun-tahun, dan kebutuhan untuk berinovasi dengan cepat sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi.

B. STRUKTUR TIM PRODUK

Struktur tim produk adalah suatu struktur organisasi dimana karyawan secara permanen ditugaskan ke tim lintas fungsi dan hanya melapor kepada manajer tim produk atau kepada salah satu bawahan langsungnya. Tim lintas fungsi sekelompok manajer berkumpul dari berbagai departemen untuk melakukan tugas organisasi.

Struktur tim produk berbeda dari struktur matriks dalam dua cara: (1) Itu tidak jauh dengan hubungan pelaporan ganda dan karyawan dua bos, dan (2) karyawan fungsional secara permanen ditugaskan ke tim lintas fungsi yang diberdayakan untuk membawa produk baru atau didesain ulang untuk dipasarkan.

Coordinating Functions and Divisions

Berbicara mengenai struktur dalam organisasi dalam hal ini perusahaan, agar setiap elemen pada struktur tersebut dapat  menjalankan fungsinya secara efektif, terarah, serta tepat pada sasaran sesuai tujuan perusahaan maka yang harus diperhatikan adalah sebuah koordinasi. Karena pada hakikatnya suatu perusahaan itu akan tetap berjalan dengan baik Ketika masih terdapat komunikasi dan koordinasi dari top management, middle, sampai ke level staff.

Koordinasi dapat menyelaraskan dan menyeimbangkan pendapat yang saling bertentangan dari setiap fungsional dan divisi, meningkatkan upaya  kelompok dan mengarahkan gerakan mereka ke arah yang seragam  untuk mencapai tujuan perusahaan.

Hierarki otoritas adalah rantai komando perusahaan — kewenangan yang dimiliki  masing-masing posisi— mulai dari CEO atau pimpinan tertinggi perusahaan, turun ke level top management, middle, dan first line manager, sampai kepada karyawan non-manajerial.

Hirarki berhubungan dengan “span of control”, yaitu jumlah karyawan yang melapor pada seorang supervisor. Ketika span of control ini sempit, hirarki otoritasnya cenderung tinggi, ketika span of control ini lebar, hirarki otoritasnya akan lebih pendek.

Bila dilihat dari tinggi struktur organisasinya, bentuk hierarki atau struktur dibagi menjadi dua yaitu Tall dan Flat Organization.

Tall and Flat Organization

Saat organisasi tumbuh, bertambahnya jumlah manajer dan karyawan bentuk hierarki otoritasnya biasanya memanjang, membuat struktur organisasi lebih tinggi (Tall). Organisasi yang tinggi memiliki banyak tingkatan

Sebaliknya organisasi yang datar (flat) memiliki tingkatan yang lebih sedikit dibandingkan dengan bentuk tall organization

Rantai Komando Minimum

Untuk mengantisipasi masalah yang timbul ketika struktur organisasi sudah menjadi terlalu tinggi dan mempekerjakan terlalu banyak manajer, seorang pimpinan perusahaan/CEO perlu memastikan apakah mereka mempekerjakan manajer dengan jumlah yang tepat dan apakah mereka dapat mendesain ulang struktur organisasi mereka untuk mengurangi jumlah manajer apabila kondisinya terlalu banyak manajer.

—————————————————————————————————-

Chapter 11

ORGANIZATIONAL CONTROL AND CHANGE

ORGANIZATIONAL CONTROL

Controlling adalah sebuah proses dimana manajer memonitor dan mengatur seberapa efisien dan efektif organisasi dan anggotanya dalam melakukan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

The Importance of Organizational Control

Kontrol organisasi dapat membantu manajer untuk memperoleh keunggulan dalam efisiensi, kualitas, daya tanggap terhadap pelanggan dan inovasi yang merupakan empat pilar keunggulan kompetitif.

  1. Menentukan seberapa efisien penggunaan sumber daya

  2. Menentukan kualitas barang dan jasa

  3. Meningkatkan daya tanggap terhadap pelanggan

  4. Menaikkan level inovasi dalam organisasi

Control System and IT

Sistem kontrol adalah penetapan target, monitoring, evaluasi dan sistem feedback secara formal yang memberikan informasi kepada manajer tentang apakah strategi dan struktur organisasi bekerja secara efisien dan efektif. Sistem kontrol yang efektif memiliki 3 karakter yaitu cukup fleksibel untuk memperkenankan manajer merespon hal-hal yang tidak terduga, memberikan informasi yang akurat dan tepat waktu.

Sistem kontrol dan informasi dikembangkan untuk mengukur kinerja pada setiap tahap:

  1. Manajer menggunakan feedforward control untuk mengantisipasi masalah sebelum timbul sehingga masalah tidak terjadi kemudian selama proses konversi.

  2. Pada tahap konversi, concurrent control segera memberikan manajer feedback  tentang seberapa efisien input diubah menjadi output sehingga manajer dapat memperbaikinya saat masalah muncul.

  3. Pada tahap output, manajer menggunakan feedback control untuk memberikan informasi mengenai reaksi pelanggan terhadap barang dan jasa sehingga tindakan koreksi dapat diambil jika diperlukan.

The Control Process

Proses dalam kontrol terdiri dari 4 langkah sebagai berikut:

Terdapat tiga tipe sistem kontrol yang manajer gunakan untuk mengkoordinasikan dan memotivasi pegawai untuk memastikan mereka mengejar keunggulan efisiensi, kualitas, inovasi dan daya tanggap terhadap pelanggan yaitu output control, behaviour control dan clan control.

OUTPUT CONTROL

Setiap manajer mengembangkan sistem output control untuk organisasinya. Hal pertama yang harus dilakukan adalah menentukan tujuan atau standar hasil kinerja atau target yang terbaik mengukur efisiensi, kualitas, inovasi dan daya tanggap terhadap pelanggan. Terdapat tiga mekanisme yang manajer gunakan untuk menilai output atau performa yakni:

  1. Financial Measures of Performance, manajemen puncak sangat peduli akan performa organisasi secara keseluruhan dan menggunakan ukuran finansial untuk mengevaluasinya seperti profit ratio, liquidity ratio, leverage ratio dan activity ratio. Objektivitas merupakan alasan mengapa manajer menggunakan ukuran finansial untuk menilai efisiensi dan efektivitas dari organisasi. Ketika Organisasi gagal mencapai standar performa seperti ROI, pendapatan atau target harga saham maka manajer harus mengambil tindakan koreksi.

  2. Organizational Goals, setelah top manager berkonsultasi dengan lower-level manager dan menetapkan tujuan organisasi secara keseluruhan, mereka menetapkan standar performa untuk divisi dan fungsi. Dengan standar – standar ini manajer divisi dan fungsional menentukan pada level mana yang unitnya harus lakukan untuk mencapai tujuan organisasi keseluruhan.

3. Operating Budgets adalah cetak biru yang menyatakan bagaimana manajer berniat menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Biasanya manajer pada suatu level akan mengalokasikan kepada manajer di bawahnya sejumlah sumber daya untuk memproduksi barang dan jasa. Setelah mereka diberikan anggaran, manajer harus memutuskan bagaimana mengalokasikan anggaran untuk kegiatan organisasi yang berbeda. Kemudian mereka mengevaluasi kemampuan mereka untuk menyesuaikan anggaran dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia sebaik mungkin

Meskipun output control merupakan alat yang berguna untuk membuat manajer dan pegawai pada semua level termotivasi dan organisasi berjalan sebagaimana mestinya, output control hanyalah pedoman untuk tindakan yang tepat. Manajer harus peka dalam menggunakan output control dan memonitor secara konstan pengaruhnya pada setiap level organisasi serta pelanggan dan seluruh stakeholders.

BEHAVIOR CONTROL

Behaviour control adalah sistem kontrol lainnya untuk memotivasi dan membentuk perilaku pegawai sesuai dengan struktur yang telah didesain oleh organisasi. Terdapat 3 mekanisme yang dapat digunakan oleh manajer agar bawahan tetap di jalurnya dan struktur organisasi bekerja sebagaimana mestinya yaitu: 

  1. Direct Supervision, manager secara aktif memonitor dan mengamati perilaku bawahannya, memberitahu tentang perilaku yang sesuai dan tidak sesuai, dan mengintervensi untuk koreksi jika diperlukan. Selain itu, manajer secara personal mementor bawahannya dengan memberi contoh yang dapat membantu bawahan mengembangkan dan meningkatkan level skill-nya.

Direct supervision merupakan cara yang efektif untuk memotivasi dan mengembangkan perilaku yang akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas. Namun, terdapat beberapa masalah pada bentuk behavior control direct supervision yaitu:

  1. Memerlukan biaya yang tinggi.

  2. Menyebabkan demotivasi pegawai.

  3. Tidak feasible untuk pekerjaan yang kompleks.

Meskipun begitu, manajer dapat terus mengkomunikasikan visi dan misi organisasi kepada bawahannya serta memperkuat nilai dan norma dalam budaya organisasi dengan caranya masing-masing.

  1. Management by Objectives (MBO), adalah sistem formal untuk mengevaluasi bawahan terkait kemampuan mereka dalam mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau standar performa dan untuk penyesuaian anggaran operasional. MBO terdiri dari 3 langkah sebagai berikut:

  1. Menentukan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai pada setiap level organisasi.

  2. Manajer dan bawahannya secara bersama menentukan tujuan bawahan.

  3. Manajer dan bawahannya secara periodic me-review progres bawahan menuju pencapaian tujuan.

Namun MBO tidak selalu berjalan sesuai rencana, manajer harus memastikan kontribusi dan performa setiap pegawai dinilai secara akurat dan adil.

  1. Bureaucratic Control, merupakan kontrol dengan menggunakan sistem aturan secara komprehensif dan standard operating procedures (SOPs) yang membentuk dan mengatur perilaku dari divisi, fungsi dan individual. Aturan dan SOP memberikan pedoman perilaku dan hal-hal apa saja yang harus dilakukan pegawai dalam menghadapi masalah yang memerlukan solusi. Jika pegawai mentaati aturan yang ada maka perilaku mereka menjadi standardized, standardized behavior mengarah pada standardized outputs. Maka manajer tidak perlu selalu memonitor behavior output. Namun, manajer perlu waspada akan beberapa isu terkait bureaucratic control antara lain: 

  1. Menetapkan aturan selalu lebih mudah daripada mengesampingkannya. Apabila manajer bekerja sesuai rulebook maka decision making dan respon terhadap kondisi yang berubah akan lamban.

  2. Aturan membatasi dan menstandarisasi perilaku yang menyebabkan pegawai berperilaku sesuai prediksi, pegawai secara otomatis terbiasa mengikuti peraturan yang ada dan berhenti berpikir untuk diri mereka sendiri.

Dalam penggunaan output dan behavior control manajer harus mampu mengidentifikasi hasil yang ingin dicapai dan perilaku pegawai yang diinginkan untuk mencapai hasil tersebut. Output dan behavior control tidak tepat untuk beberapa situasi organisasi dengan alasan sebagai berikut:

  1. Manajer tidak dapat mengevaluasi performa pekerja seperti dokter, peneliti, insinyur dengan mengamati perilaku sehari-hari mereka.

  2. Aturan dan SOP yang digunakan oleh dokter hanya sedikit saat merespon situasi emergency atau bagaimana peneliti menemukan hal baru.

  3. Output control seperti waktu yang dibutuhkan ahli bedah untuk tiap operasi atau biaya yang dibutuhkan untuk suatu penemuan merupakan ukuran kasar dari kualitas kinerja.

CLAN CONTROL

Penggunaan clan control pada sebuah organisasi semakin meningkat, yang memanfaatkan kekuatan nilai dan norma yang diinternalisasi untuk memandu dan membatasi sikap dan perilaku pegawai guna meningkatkan kinerja organisasi. Sistem kontrol memiliki 2 fungsi yakni:

  1. Membentuk perilaku anggota organisasi dengan memastikan mereka bekerja mengacu pada tujuan organisasi dan tindakan koreksi apabila tujuan tidak tercapai.

  2. Menjaga agar anggota organisasi fokus memikirkan tentang apa yang terbaik bagi organisasi mereka di masa depan dan tetap mencari peluang-peluang baru dengan menggunakan sumber daya organisasi untuk menciptakan nilai.

Clan control mengakomodir kedua fungsi tersebut dimana tetap mengarahkan anggota pada tujuan organisasi dan juga terbuka untuk peluang baru karena clan control memanfaatkan kekuatan dari budaya organisasi.

ORGANIZATIONAL CHANGE

Sistem kontrol yang tidak didesain secara benar akan menimbulkan berbagai masalah, salah satunya adalah organisasi tidak dapat berubah dan beradaptasi dalam merespon lingkungan yang dinamis jika tidak memiliki kontrol yang efektif dalam menjalankan aktivitasnya.

Organizational change adalah pergerakan organisasi menjauh dari kondisi saat ini ke arah kondisi masa depan yang dituju guna meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya.

Lewin’s Force-Field Theory of ChangeMenurut teori force-field, berbagai kekuatan/faktor muncul dari bagaimana organisasi beroperasi yakni terkait struktur, budaya, dan sistem kontrolnya yang membuat organisasi menentang perubahan. Di saat bersamaan, factor-faktor lainnya muncul akibat perubahan tugas dan lingkungan umum yang mendorong organisasi berubah. Jika faktor-faktor tersebut balance maka organisasi dalam keadaan inersia dan tidak berubah.

Evolutionary dan Revolutionary Change

Secara luas perubahan dapat dikategorikan menjadi dua kategori yaitu:

  1. Evolutionary change bersifat bertahap, incremental dan terfokus secara sempit

  2. Revolutionary change bersifat cepat, dramatis dan terfokus secara luas.

Managing Change

Guna melakukan improvement terhadap efektivitas dan efisiensi secara terus menerus, sangat penting bagi manajer untuk mengembangkan skill yang dibutuhkan untuk mengelola perubahan

Kontrol organisasi dan perubahan berkaitan erat karena organisasi beroperasi dalam lingkungan yang dinamis, maka manajer harus waspada dengan kebutuhan untuk merubah strategi dan struktur.

https://www.youtube.com/watch?v=U3Q-YnxFc6A&feature=youtu.be


Like it? Share with your friends!

2
2 points

What's Your Reaction?

Confused Confused
0
Confused
Sad Sad
0
Sad
Fun Fun
0
Fun
Genius Genius
1
Genius
Love Love
0
Love
OMG OMG
0
OMG
Win Win
0
Win
diorinovade

0 Comments

Choose A Format
Personality quiz
Series of questions that intends to reveal something about the personality
Trivia quiz
Series of questions with right and wrong answers that intends to check knowledge
Poll
Voting to make decisions or determine opinions
Story
Formatted Text with Embeds and Visuals
List
The Classic Internet Listicles
Countdown
The Classic Internet Countdowns
Open List
Submit your own item and vote up for the best submission
Ranked List
Upvote or downvote to decide the best list item
Meme
Upload your own images to make custom memes
Video
Youtube, Vimeo or Vine Embeds
Audio
Soundcloud or Mixcloud Embeds
Image
Photo or GIF
Gif
GIF format