Menghadapi Era Keberagaman, Bagaimana HRM Harus Mengambil Sikap?

https://youtu.be/Dj6g5fXkBWQ


2
1 share, 2 points

Sumber: youtube

Pada era Milenial ini, kemajuan teknologi membuat kita dapat menjaring sumber daya manusia (SDM) yang banyak dan variatif dalam waktu singkat. Dimana para pekerja memiliki latar belakang yang bervariatif dan memiliki potensi untuk membawa suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, pihak Human Resource Management (HRM) memiliki peranan penting dalam mengurus para calon pekerja dan pekerja di perusahaan. Berikut kami lampirkan ringkasan peranan HRM dan metode-motode kerja yang dilakukan HRM di suatu perusahaan.

Human Resource Management (HRM)

Tugas-tugas HRM adalah sebagai berikut :  

 1. Menganalisa dan menentukan jenis kemampuan pekerja apa saja yang dibutuhkan oleh pihak perusahaan.

 2. Merekrut orang yang memiliki keahlian dibidang yang dibutuhkan oleh perusahaan. Perlu diketahui bahwa metode pembukaan lowongan kerja, ini sebenarnya dibagi menjadi 4 tipe, berikut tipe-tipe pembukaan lowongan kerja :

Tipe pertama : Lowongan kerja dibuka untuk kalangan internal perusahaan. Dimana individu-individu yang sudah bekerja di perusahaan tersebut, diberi kesempatan untuk naik jabatan atau pindah jabatan.

Tipe kedua : Lowongan kerja dibuka untuk kalangan eksternal perusahaan. Keuntungan tipe pertama dibanding tipe kedua disini adalah lebih hemat karena tidak butuh tenaga iklan yang menjangkau orang banyak. Tipe kedua lebih mengeluarkan uang perusahaan karena perusahaan butuh mengiklankan lowongan kerja tersebut, baik secara online atau offline.

Tipe Ketiga : Perusahaan membuka lowongan magang untuk kalangan mahasiswa.

Tipe Keempat : Jadi pihak HRM, meminta jasa expertise dari luar perusahaan, untuk dicarikan kandidat pekerja yang dibutuhkan oleh pihak HRM. Umumnya headhunter digunakan HRM ketika pihak perusahaan sedang membuka lowongan kerja untuk posisi pegawai yang level-nya tinggi, seperti mencari CEO atau CFO atau COO atau Head of Division.

Perlu diketahui pada fase pembukaan lowongan kerja akan terjadi yang nama seleksi. Mulai dari tahap pengisian formulir pendaftaran hingga tahap final interview. ada tahap wawancara ini para calon pekerja akan diwawancara oleh pihak HRM. mulai dari beberapa pertanyaan umum, seperti :

  1. Ceritakan tentang diri Anda 5 tahun lagi seperti apa?

  2. Kelemahan dan kelebihan Anda ?

  3. Kenapa saya harus merekrut Anda ?

  4. Apa pencapaian terbesar dalam hidup Anda ?

  5. Bagaimana respon Anda apabila ada pelanggan yang marah terhadap Anda ?

Namun ada beberapa perusahaan tertentu yang mengeluarkan pertanyaan unik kepada para calon pekerja ataupun melemparkan suatu kasus yang mesti dipecahkan, contohnya:

  1. Jika seluruh tubuh anda berubah ukuran menjadi sekecil semut dan anda berada di dalam blender terbuka. Bagaimana anda keluar dari blender tersebut? perlu diketahui, dalam waktu 2 menit kemudian, pisau blender akan berputar terus tanpa henti.

  2. Berapa jumlah penumpang yang masuk melewati Bandara Soekarno-Hatta setiap harinya? Berikan data perhitungannya terlepas dari Anda tidak memiliki background aviasi dan data lengkap penerbangan.

Contoh pertanyaan nomor 1 di atas kami kutip dari hasil bacaan di buku “Are You Smart Enough to Work at Google?” dan pertanyaan nomor 2 diatas kami kutip dari hasil wawancara dengan rekan kerja kami di McKinsey Indonesia.

Setelah melewati tahap di atas, para calon pekerja yang sudah terseleksi, akan diuji kembali untuk tes bakat atau uji tes kesehatan, tergantung kebijakan perusahaan. Hal terakhir adalah melakukan background checking atau double check terhadap CV yang sudah dilampirkan, seperti memeriksa keabsahan data para calon pekerja.

3. HRM bertugas juga untuk mengevaluasi performa para pekerja di perusahaan secara berkala. Oleh karena itu, pada perusahaan besar, setiap 1 atau 3 bulan terdapat penilaian performa kerja atau KPI  (Key Success Indicator). Ada angka standard bagi pegawai yang harus dicapai dan jika pegawai tersebut memiliki KPI yang lebih rendah dari angka standar, maka pihak HRM akan memberi peringatan SP1, lalu SP2, dan ketiga kalinya pegawai tersebut dikeluarkan.

4. Melakukan pemecatan terhadap pekerja tidak produktif bagi perusahaan.

5. HRM berfokus pada efisiensi performa perusahaan dengan cara menyeleksi pegawai-pegawai yang ingin masuk agar perusahaan dapat bekerja secara produktif.

6. Namun di era milenial sekarang, fokus tugas HRM bertambah, yaitu menjaga juga kepuasan para pekerja yang ada di perusahaan, hal ini meliputi: jaminan kesehatan, suasana kerja, promosi jabatan, rekreasi, bonus, dll.

Developing the Workforce

 •      Orientation

Orientasi memperkenalkan karyawan yang baru dipekerjakan dengan sesama pekerja, prosedur perusahaan, dan properti fisik perusahaan.

•      Training and Development

Ø  Training

Pelatihan mengajarkan karyawan untuk melakukan tugas dari pekerjaan tertentu baik melalui pengembangan kelas atau pengalaman kerja.

Ø  Mentoring

Pendampingan melibatkan dukungan, pelatihan, dan bimbingan kepada karyawan dalam pengembangan profesionalnya.

Ø  Development

Pengembangan berkaitan dengan pelatihan untuk menambah keterampilan dan pengetahuan manajer dan profesional.

•      Assessing Performance

Ø  Penilaian kinerja secara obyektif

Misalnya, kinerja agen real estat dapat dinilai dari jumlah listing yang dia tunjukkan atau jumlah penjualan yang dia capai.

Ø  Penilaian kinerja secara subyektif

v  sistem peringkat, yang mencantumkan berbagai faktor kinerja di mana manajer memberi peringkat kepada karyawan satu sama lain.

v  sistem umpan balik 360 derajat, yang memberikan umpan balik dari panel yang biasanya mencakup atasan, rekan kerja, dan bawahan.

•      Turnover

Ø  Turnover

Pergantian terjadi ketika karyawan berhenti atau dipecat dan harus diganti dengan karyawan baru, yang mengakibatkan keluarnya kembali biaya untuk merekrut karyawan pengganti, waktu manajemen yang dialokasikan untuk wawancara, pelatihan, dan biaya sosialisasi karyawan baru.

Ø  Promotion

Promosi adalah kemajuan ke tingkat pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dengan peningkatan otoritas, tanggung jawab, dan gaji.

Ø  Transfer

Transfer adalah perpindahan ke pekerjaan lain di dalam perusahaan dengan tingkat dan upah yang sama.

Ø  Separations

Pemisahan terjadi ketika karyawan mengundurkan diri, pensiun, habis masa kontrak, atau diberhentikan.

Compensating the Workforce

•   Financial Compensation

Ø  Wages

Penghargaan finansial berdasarkan jumlah jam kerja karyawan atau tingkat output yang dicapai.

Ø  Commission

Sistem insentif yang membayar jumlah yang tetap atau persentase dari penjualan karyawan.

Ø  Salary

Imbalan finansial yang dihitung secara mingguan, bulanan, atau tahunan.

Ø  Bonuses

Imbalan uang yang ditawarkan oleh perusahaan atas kinerja luar biasa karyawan sebagai insentif untuk lebih meningkatkan produktivitas.

Ø  Profit sharing

Bentuk kompensasi dimana persentase dari keuntungan perusahaan dibagikan kepada karyawan yang pekerjaannya membantu menghasilkan mereka.

•      Benefits

Benefits adalah bentuk kompensasi non finansial yang diberikan kepada karyawan, seperti program pensiun untuk masa pensiun; kesehatan, kecelakaan kerja, dan asuransi jiwa; hari libur dan hari libur yang dibayar untuk liburan atau sakit; keanggotaan untuk mengambil kredit; program kesehatan; perawatan anak; perawatan orang tua; bantuan dengan adopsi; dan lainnya.

Managing Unionized Employees

Berperkara dengan manajemen secara individu tidak selalu efektif, sehingga karyawan dapat menggabungkan diri mereka ke dalam serikat pekerja untuk berurusan dengan pemberi kerja dan untuk mencapai gaji, jam kerja, dan kondisi kerja yang lebih baik.

•      Collective Bargaining

Ø   Collective bargaining

Proses negosiasi di mana manajemen dan serikat pekerja mencapai kesepakatan tentang kompensasi, jam kerja, dan kondisi kerja untuk unit yang berunding.

Ø   Labor contract

Dokumen resmi dan tertulis yang menjelaskan hubungan antara serikat pekerja dan manajemen untuk jangka waktu tertentu — biasanya dua atau tiga tahun.

Labor Tactics

Management Tactics

Outside Resolution

Ø  Picketing

Ø  Strikes

Ø  Boycott

Ø  Lockout

ØStrikebreakers

Ø  Conciliation

Ø  Mediation

Ø  Arbitration

 •      Resolving Disputes

Karakteristik primer

Karakteristik sekunder

Orientasi seksual, usia, jenis kelamin, ras, etnis, dan kemampuan merepresentasikan karakteristik utama dari keanekaragaman yang ada sejak lahir dan tidak dapat diubah.

Pendidikan, latar belakang pekerjaan, pendapatan, status perkawinan, status orang tua, pengalaman militer, kepercayaan agama, lokasi geografis mewakili delapan karakteristik sekunder dari keanekaragaman yang dapat diubah.

The Importance of Workforce Diversity

•      Why Is Diversity Important?

Ada sejumlah manfaat untuk membina dan menilai keragaman tenaga kerja, termasuk berikut ini:

1. Penggunaan sumber daya manusia perusahaan secara lebih produktif.

2. Berkurangnya konflik antar karyawan yang berbeda etnis, ras, agama, dan orientasi seksual karena mereka belajar menghargai perbedaan satu sama lain.

3. Hubungan kerja yang lebih produktif di antara beragam karyawan saat mereka belajar lebih banyak tentang dan menerima satu sama lain.

4. Meningkatkan komitmen dan berbagi tujuan organisasi di antara beragam karyawan di semua tingkat organisasi.

5. Peningkatan inovasi dan kreativitas karena karyawan yang beragam membawa perspektif baru yang unik ke dalam tugas pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.

6. Peningkatan kemampuan untuk melayani kebutuhan basis pelanggan yang semakin beragam.

 Trends in Management of the Workforce

•   Tunjangan karyawan, terutama perawatan kesehatan, tetap menjadi masalah yang signifikan dan kontroversial.

•    Sifat tempat kerja juga berubah. Pengusaha mikro, bisnis skala kecil dengan tidak lebih dari lima karyawan, berkembang pesat. Ruang juga semakin terbagi di antara karyawan dan bisnis kecil, sebuah tren baru yang disebut coworking.

•   Ekonomi berbagi (online gig economy) memberikan peluang bagi kontraktor independen untuk memiliki bisnis mereka dan mengontrak waktu dan sumber daya mereka sesuai keinginan mereka. Munculnya Uber, Airbnb, dan Lyft menggambarkan bentuk pekerjaan baru ini.

•      Pasar kerja baru ini telah didukung oleh smartphone, komputer tablet, dan teknologi lainnya. Namun, tantangan utama dengan meningkatnya penggunaan ponsel cerdas dan komputer tablet adalah kaburnya waktu luang dan waktu kerja, dengan beberapa karyawan memadukan pekerjaan dan waktu pribadi dengan menggunakan media sosial di kantor. Hal ini mengharuskan perusahaan mengeluarkan kebijakan baru yang membatasi bagaimana karyawan dapat menggunakan media sosial di tempat kerja.

Manajer, Juru Kunci Pengelolaan “Keragaman” di Lingkungan Multikultural

Keragaman (diversity) adalah perbedaan diantara individu yang satu dengan lainnya berdasarkan umur, jenis kelamin, ras, etnis, agama, orientasi seksual, latar belakang sosial ekonomi, pendidikan, pengalaman, bentuk fisik, kemampuan/disabilitas, dll. Keragaman menjadi salah satu sumber masalah etika, tanggung jawab sosial, dan bahkan bisa membahayakan perusahaan jika tidak ditangani dengan baik, terutama dalam lingkungan global. Tidak mudah mengubah stereotip dan menghilangkan diskriminasi dalam kehidupan sosial kita sehingga tidaklah mengherankan hal ini bisa ditemui dalam lingkungan kerja. Jika pengelolaan ini bisa diaplikasikan, walaupun hanya tindakan kecil, menurut sebuah penelitian, bisa terakumulasi sehingga menghasilkan perbedaan besar setelah beberapa waktu

Sebagai perwakilan management, disinilah peran manajer diperlukan untuk mengelola keragaman. Ada tiga peran manajer; interpersonal, informatif, dan pengambil keputusan. Peran interpersonal sebagai penghubung antar anggota, dimana ia mampu menjadi teladan, menghargai keragaman, dan memperlakukan anggota kelompok dengan adil. Jika para anggota merasa dihargai, maka mereka akan menunjukkan potensi dan keterbukaan mereka terhadap anggota lainnya, dan menciptakan sebuah kinerja tim yang menguntungkan bagi perusahaan. Kedua, manajer berperan informatif baik bersifat internal maupun eksternal. Secara internal, manajer berperan mengevaluasi kinerja anggotanya secara objektif; secara eksternal dilakukan dengan memperkenalkan etika bekerja pengelolaan keragaman dan intoleran pada diskriminasi pada pihak diluar organisasi. Terakhir sebagai pengambil keputusan, manajer mengambil tindakan cepat jika terjadi diskriminasi, mengalokasikan sumber daya dengan tepat, dan menjadi jembatan antara anggotanya dan pihak management. Baik dari sisi etika maupun perspektif bisnis, manajer memiliki kewajiban mencegah terjadinya perbedaan perlakukan yang disebabkan oleh hal yang tidak berhubungan dengan bisnis seperti perbedaan ras atau etnis.

Dalam menjalankan perannya, manajer dituntun oleh ethical imperative (perintah moral) yang terdiri dari distributive justice dan procedural justice. Distributive Justice (distribusi keadilan) adalah prinsip dalam mengontrol distribusi dari upah, promosi, profesi, tugas pekerjaan, ruang kantor, dan sumber daya organisasi lainnya agar sesuai dengan kontribusi yang dimiliki individu terhadap organisasi, misalnya pendidikan, kepiawaian, kecakapan, dan tingkat performa masing-masing. Hal ini bukan berarti bahwa semua anggota akan menerima hasil yang sama, tetapi lebih mengarah pada kesesuaian hasil upaya anggota yang sesuai dengan kontribusi signifikan mereka terhadap organisasi. Procedural Justice (distribusi prosedural) menghendaki manajer menggunakan tahapan (prosedur) adil untuk memutuskan bagaimana mendistribusikan hasil pada anggota organisasi. Prinsip ini diaplikasikan pada saat penilaian performa subordinat, memutuskan siapa yang layak menerima promosi jabatan, memutuskan siapa yang harus diberhentikan saat kondisi memaksa, mengambil alih saat kondisi tidak terkendali oleh subordinat,dll. Kedua prinsip ini juga diharapkan dapat menghindarkan perkara hukum yang merugikan organisasi.

Pengelolaan keragaman yang efektif menjadi sebuah keuntungan perusahaan dalam persaingan global karena mendukung organisasi menghasilkan barang dan jasa yang lebih baik karena banyaknya variasi cara pandang, pendekatan terhadap masalah, lingkup berpikir, serta ide kreatif lebih luas dari anggota yang beragam. Seiring dengan bertambahnya variasi gaya kerja dalam lingkungan pekerjaan, bertambah juga ragam pelanggan yang memakai jasa atau barang dan perusahaan akan ikut menyesuaikan kebutuhan selera pelanggan lokal. 

Pengelolaan efektivitas keragaman juga mendukung peningkatan masa kerja anggotanya. Anggota organisasi yang memiliki motivasi tinggi dalam bidang pekerjaannya, tidak mencari kesempatan bekerja di tempat lain. Bayangkan jika mempekerjakan tenaga pengganti, perlu waktu dalam mendidiknya hingga memiliki kemampuan sebaik karyawan sebelumnya. Kerugian manajer dalam efektivitas waktu dan biaya akan cukup besar.

Persepsi

Kebanyakan orang cenderung berpikir bahwa keputusan yang dibuat oleh seorang manajer dalam sebuah organisasi dan tindakan yang mereka ambil adalah hasil dari penilaian secara objektif dari suatu masalah.

Kecenderungan memiliki interpretasi berbeda terjadi karena interpretasi setiap orang atas suatu situasi dipengaruhi oleh usia, ras, jenis kelamin, agama, status sosial ekonomi, dan orientasi seksualnya sendiri. Disebut Persepsi, sebuah proses yang dimana seseorang memilih dan menafsirkan apa yang mereka lihat, dengar, sentuh, cium dan rasakan, untuk memberi arti sendiri pada dunia di sekitar mereka. Kemudian bagaimana jika persepsi manajer tidak akurat? Maka manajer berpotensi akan membuat keputusan dan mengambil tindakan yang kurang tepat serta merugikan efektivitas organisasi. Contohnya adalah sebagai berikut:

  1. Mempekerjakan orang yang tidak berkualifikasi baik dan tidak sesuai.

  2. Gagal mempromosikan individu yang performanya baik.

  3. Mempromosikan manajer yang berkinerja buruk karena mereka memiliki "profil keragaman" yang sama atau sesuai dengan pembuat keputusan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi Manajerial

Masing-masing manajer memiliki persepsi berbeda terhadap seseorang karena memiliki perbedaan kepribadian, nilai-nilai yang dianut, sikap, suasana hati dan berdasarkan pengalaman mereka.

Persepsi sebagai Penentu Perlakuan Tidak Adil

Meskipun banyak orang mengatakan keadilan bagi semua manusia, namun masih ada orang-orang yang diperlakukan secara tidak adil. Mengapa ini terjadi?

  1. Skema adalah struktur pengetahuan abstrak yang memungkinkan seseorang  mengartikan informasi tentang seseorang, kejadian atau situasi dengan menggunakan ekspektasi atau praduga yang terkandung dalam skema mereka. Salah satu jenisnya adalah Skema gender (Gender Schemes), praduga yang dibuat oleh seseorang tentang sifat pria dan wanita beserta sifat, sikap, perilaku, dan preferensinya. Stereotip seperti ini seringkali tidak akurat dan jika dibiarkan mempengaruhi persepsi dalam berasumsi maka bisa saja berdampak pada kesalahan dalam membuat keputusan.

  2. Bias adalah kecenderungan sistematis untuk menggunakan informasi tentang orang lain dengan cara menghasilkan persepsi yang tidak akurat. Dikarenakan cara kerjanya, bias sering kali membuat si pelaku tidak menyadari bahwa persepsi mereka tentang seseorang tidak akurat. 

    1. Ada juga Implicit Bias yang di sebagai sikap atau stereotip yang mempengaruhi pemahaman, tindakan, dan keputusan kita secara tidak sadar. Kecenderungan ini dilakukan secara tidak sengaja dan tanpa sadar.

      1. Status sosial juga bisa menjadi sumber bias implisit. Dikarenakan status sosial menciptakan kecenderungan untuk mempersepsikan individu dengan status sosial tinggi jauh lebih positif daripada mereka dengan status sosial rendah karena mereka yang berstatus sosial lebih tinggi dianggap lebih pintar dan lebih dapat dipercaya.

      2. Salience adalah sumber bias implisit lainnya. The salience effect adalah kecenderungan untuk memusatkan perhatian atau memberikan perhatian ekstra pada individu yang sangat berbeda dari orang lain dalam suatu kelompok. 

Overt Discrimination

Skema yang tidak akurat dan persepsi yang bias dapat menyebabkan manajer dan organisasi secara tidak sengaja melakukan diskriminasi. Overt discrimination dapat diartikan bersikap rasis dengan sengaja tidak membiarkan orang-orang yang dianggap berbeda mendapatkan hal baik dan jelas merupakan pelanggaran prinsip keadilan. 

Bagaimana Cara Mengelola Keragaman Secara Efektif?

  1. Menjamin komitmen top manajemen

Komitmen para pemangku di posisi top manajemen dalam menghadapi keanekaragaman sangat krusial. Para manajer di level strategik ini perlu mengembangkan nilai-nilai etika yang benar dan menerapkan sikap yang berorientasi pada kinerja yang memungkinkan mereka untuk menggunakan sumber daya manusia mereka dengan tepat.

  1. Meningkatkan akurasi persepsi

Salah satu aspek dalam mengembangkan nilai dan sikap yang sesuai adalah mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan ketepatan persepsi. Manajer harus secara sadar berusaha untuk terbuka terhadap sudut pandang dan perspektif lain dan mendorong bawahan mereka untuk melakukan hal yang sama.

  1. Meningkatkan kesadaran keanekaragaman

Banyak program dibuat oleh organisasi untuk meningkatkan kesadaran manajer dan pekerja tentang keanekaragaman, dan memiliki tujuan sebagai berikut:

  • Memberikan informasi tentang keanekaragaman secara akurat.

  • Mengungkap bias dan stereotip pribadi.

  • Menilai keyakinan, sikap, dan nilai pribadi serta belajar tentang sudut pandang lain.

  • Memutar stereotip dan keyakinan yang tidak akurat tentang kelompok yang berbeda.

  • Mengembangkan suasana di mana semua orang merasa aman untuk berbagi perspektif dan sudut pandang mereka yang berbeda.

  • Meningkatkan pemahaman orang lain tentang perbedaan.

  1. Meningkatkan keterampilan keberagaman

Organisasi yang memiliki keberagaman berpotensi memiliki gaya komunikasi yang berbeda-beda. Itulah mengapa kemampuan berkomunikasi menjadi hal krusial. Upaya untuk meningkatkan keterampilan tentang keberagaman difokuskan pada bagaimana manajer dan bawahannya berinteraksi dan bagaimana meningkatkan kemampuan mereka untuk bekerja dalam tim.

  1. Mendorong fleksibilitas

Manajer dan bawahannya harus belajar bersikap terbuka terhadap perbedaan. Mencoba untuk selalu terbuka dan tidak melihat keberagaman sebagai suatu ancaman, serta memiliki kesabaran dan fleksibilitas dalam menghadapi perbedaan.

  1. Observasi evaluasi karyawan

Ketika indikator objektif tidak dilakukan sebagaimana mestinya, manajer harus memastikan bahwa evaluasi kinerja karyawan dilakukan sebagaimana mestinya dan para evaluator bertanggung jawab atas hasil evaluasi mereka. 

  1. Pertimbangkan angkanya

Mengetahui jumlah anggota kelompok minoritas dan perempuan yang berbeda di berbagai posisi, di berbagai tingkatan dalam hierarki, dapat memberi tahu para manajer informasi penting tentang potensi masalah dan cara untuk menyelesaikannya. 

  1. Memberdayakan karyawan untuk menentang diskriminasi

Ketika manajer atau karyawan menyaksikan seorang karyawan yang diperlakukan tidak adil, mereka harus didorong untuk berbicara dan memperbaiki situasi. Top manajemen membantu dengan menciptakan budaya organisasi yang intoleransi terhadap diskriminasi.

  1. Menghargai karyawan karena telah ikut berpartisipasi dalam mengelola keragaman secara efektif

Jika pengelolaan keragaman secara efektif merupakan salah satu dari tujuan organisasi yang paling utama, maka karyawan harus diberi penghargaan atas kontribusinya.

  1. Memberikan pelatihan berkelanjutan

Banyak manajer melakukan pendekatan dengan berbagai cara secara bersamaan untuk meningkatkan kesadaran dan keterampilan keanekaragaman dalam diri mereka dan organisasi. 

  1. Memberikan pendampingan bagi karyawan

Mentoring adalah proses di mana anggota yang berpengalaman (mentor) memberikan nasehat dan bimbingan kepada anggota yang kurang berpengalaman (anak didik) dan membantu yang kurang berpengalaman bagaimana untuk berkembang dalam organisasi dan karirnya.

Kekerasan Seksual

Pelecehan seksual sangat merugikan kedua orang yang dilecehkan dan reputasi organisasi di mana hal itu terjadi. Korban pelecehan seksual bisa perempuan atau laki-laki, dan pelecehan terjadi tidak hanya dari lawan jenis. Perempuan adalah korban paling banyak mengalami  pelecehan seksual, terutama di industri yang didominasi laki-laki.

Bentuk-bentuk Kekerasan Seksual

  1. Quid pro quo sexual harassment

Meminta atau memaksa karyawan untuk melakukan hubungan seksual dengan imbalan menerima hadiah atau untuk menghindari konsekuensi negatif.

  1. Hostile work environment sexual harassment

Menceritakan lelucon cabul, menampilkan pornografi, membuat komentar berorientasi seksual tentang penampilan pribadi seseorang, dan tindakan terkait seks lainnya yang membuat lingkungan kerja tidak menyenangkan.

Langkah-Langkah Yang Dapat Dilakukan Manajer untuk Memberantas Pelecehan seksual

  1. Mengembangkan dan mengkomunikasikan dengan jelas kebijakan pelecehan seksual.

  2. Gunakan prosedur komplain yang adil dan jelas untuk menyelidiki tuduhan pelecehan seksual.

  3. Jika telah dipastikan bahwa pelecehan seksual telah terjadi, lakukan tindakan korektif secepatnya.

  4. Memberikan pendidikan dan pelatihan tentang bahaya pelecehan seksual kepada semua anggota organisasi, termasuk manajer.

Barry S. Roberts dan Richard A. Mann menyarankan sejumlah faktor tambahan yang perlu diingat oleh manajer dan semua anggota organisasi tentang pelecehan seksual:

  1. Segala bentuk tuduhan pelecehan seksual harus ditanggapi secara serius.

  2. Karyawan yang mendapatkan “unwanted sexual attention” di tempat kerja bisa saja menjadi korban kekerasan seksual.

  3. Karyawan terkadang menunggu sebelum mereka mengajukan pengaduan tentang pelecehan seksual.

  4. Kebijakan pelecehan seksual suatu organisasi harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan baru dan ditinjau ulang secara berkala.

  5. Pemasok dan pelanggan harus memahami kebijakan pelecehan seksual di organisasi.

  6. Manajer harus memberikan cara atau alternatif lain kepada karyawan untuk melaporkan insiden pelecehan seksual.

  7. Karyawan yang melaporkan pelecehan seksual harus dilindungi haknya; ini termasuk dilindungi dari potensi adanya balas dendam.

  8. Tuduhan pelecehan seksual harus dirahasiakan; mereka yang dituduh melakukan pelecehan harus dilindungi pula haknya.

  9. Investigasi atas tuduhan pelecehan dan tindakan disipliner apa pun yang diakibatkannya harus diproses secara tepat waktu.

  10. Manajer harus melindungi karyawan dari pelecehan seksual oleh pihak ketiga yang mungkin berinteraksi dengan mereka saat melakukan pekerjaan mereka.

Disusun oleh: 

The Incredible Team

  • Anthony Hamonangan Million Sihombing
  • Carlin
  • Puspita Ramadhania
  • Rahmad Hendrawan

Referensi :

Ferrell, O. C., Hirt, Geoffrey A., and Ferrell, Linda. (2020). Business Foundations: A Changing World (12th Ed.). New York: McGraw-Hill Education.

Jones, Gareth R., Jennifer, M. George. (2020). Contemporary Management (11th ed.). New York:  McGraw-Hill Education.


Like it? Share with your friends!

2
1 share, 2 points

What's Your Reaction?

Confused Confused
0
Confused
Sad Sad
0
Sad
Fun Fun
0
Fun
Genius Genius
2
Genius
Love Love
3
Love
OMG OMG
0
OMG
Win Win
2
Win
anthonyhms

18 Comments

  1. Halo The Incredible Team, perkenalkan saya Lasameil Chelsea, berdasarkan artikel dan video di youtube, mengenai tugas seorang HRM yang sudah dipaparkan, apa salah satu tugas/tanggung jawab terbesar/terberat bagi seorang HRM ? Terima kasih

  2. Thankyou The Incredible, artikel dan video yang ditampilkan sangat menarik. Saya Jessy ingin bertanya mengenai serikat pekerja. Berdasarkan perspektif perusahaan atau HR manajer apakah serikat pekerja ini lebih banyak memberikan dampak yang positif bagi perusahaan atau justru lebih banyak negatifnya? dan bagaimana cara perusahaan menyikapi dampak yang mungkin muncul tersebut.

  3. Perkenalkan, saya Pratiwi Susilo. Saya ingin bertanya, bagaimana HRM mengesampingkan kecenderungan terhadap pelamar yang memiliki jejak digital yang buruk? Dengan background knowlegde tersebut bagaimana pertimbangan HRM? Karena bisa saja, karakter pelamar berubah seiring waktu. Terima Kasih.

  4. Artikel yang menarik. Saya jadi ingin bertanya, bagaimana cara mengesampingkan sikap subjektivitas HRM terhadap tenaga kerja? Karena ada beberapa kasus yang mana biasanya HRM menilai kinerja berdasarkan kedekatan antar pribadi HRM dan tenaga kerja. Terima kasih

  5. it is amazing, good job. perkenalkan saya Bryan Adji Anastama, saya ingin bertanya mengapa rata-rata sebuah perusahaan/jasa di Indonesia membuka lowongan pekerjaan masih berkutat dengan ketentuan gelar akademik, misal minimal D-3, S-1 dll. Dan menurut saya itu tidak menjamin kualitas kerja mereka, Jika kelompok anda menjadi HRM dalam sebuah perusahaan apakah akan lebih mengedepan yang mempunyai gelar akademik tinggi atau seorang biasa yang tidak mempunyai gelar akademik namun mempunyai softskills? Terimakasih

  6. Benar-benar incredible!!! Halo, saya Anastasia ingin mengetahui lebih lanjut tentang bagaimana bisnis-bisnis di Indonesia berperan aktif untuk melibatkan karyawan yang “diffable”. Bagaimana tim HR dalam sebuah perusahaan menyikapi isu tersebut. Terimakasih.

  7. Hi The Incredible Team, saya Faisal Malik, mau tanya misal sebuah perusahaan membutuhkan seorang software engineer, dan berdasarkan hasil preliminary test dan technical interview dengan user, terdapat 2 kandidat yang memiliki kemampuan teknis yang sama, sementara perusahaan hanya butuh satu kandidat, sehingga menyerahkan pengambilan keputusan pada HRM. Apa saja faktor yang perlu dipertimbangkan oleh HRM dalam menentukan kandidat yang dipilih dari 2 kandidat tersebut? Terima Kasih

  8. Terima kasih kepada The Incredible Team atas penyajian materinya yang sangat informatif. Perkenalkan saya Hertha Yaurina, yang ingin saya tanyakan terkait KPI, point-point apa saja yang harus diperhatikan dalam perumusan suatu KPI dalam perusahaan, dimana KPI ini dijadikan sebagai dasar pedoman penilaian kinerja karyawan, agar hasil penilaian tersebut bersifat objektif dan efektif. Terima kasih.

  9. materinya sangat menarik. Nama saya Donal Anry Jaya Sinurat ingin bertanya. Bagaimana sikap dan pandangan HRM terhadap Pekerja yg LGBT? dimana seperti yang kita ketahui bahwa di Indoensia keberadaan LGBT belum legal dan belum diterima orang banyak. Terimakasih

  10. Konten yang menarik teman teman. Saya arsy ingin bertanya kenapa saat ini makin banyak perusahaan yang menggunakan program MT atau mungkin ada yang menamainya Future Leader dll dalam proses perekrutan, padahal biaya program ini cukup banyak mulai dari proses awal seleksi hingga selesai program. Apabila tujuan perusahaan adalah mendapatkan calon terbaik untuk level manajemen di prusahaan kenapa tidak menggunakan sistem perekrutan internal (sudah mengenal perusahaan) atau menggunakan jasa expertise (biasanya calon sudah berpengalaman kerja & ahli di bidangnya) yang mungkin biayanya tidak sebesar program MT yg umumnya adalah fresh graduated dengan lama program kisaran 1-2 tahun. Terimakasih.

  11. Hallo The Incredible, perkenalkan saya Redy Sepriyadi, kita tahu posisi HR adalah posisi β€œdilema” disatu sisi sebagai fasilitator perusahaan dalam mencapai tujuan, dan disisi lain nya sebagai fasilitator karyawan terhadap kebijakan perusahaan, bagaimana pendapat The incredible tentang perekrutan karyawan melalui sistem outsourching?
    Dimana diketahui outsourching sangat tidak berkeadilan terhadap karyawan nanti nya, dari tidak ada nya jenjang karir sampai ada nya pemotongan upah, dll..sbg seorang HRM bagaimana kita menyikapinya?
    Terimakasih

  12. Wow, such a good topic and video! Thank you incredible team! Perkenalkan, saya Eva, seperti yang dikatakan di video disebutkan tentang diversity dalam suatu perusahaan yang diberikan karyawan untuk mencapai value perusahaan tersebut. Saya ingin bertanya, bagaimana cara HRM merekrut seseorang dengan cara menilai mereka tidak rasis, atau tidak melakukan diskriminatif? Apakah ada test khusus dan apakah jika ada kandidat yang berpotensial secara skill untuk direkrut, tetapi sayangnya HRM menemui adanya sikap rasis atau diskriminatif terhadap karyawan apakah kesempatan mereka juga akan sama untuk diterima? Ataukah HRM akan tetap menerima lalu diberikan training setelahnya? Terima kasih.

  13. Artikel yang bagus sekali team. Perkenalkan nama saya Rossiani Wulandari, saya ingin bertanya, apakah menurut kelompok manajemen workforce diversity ini telah berhasil diterapkan di perusahaan-perusahaan yang ada di indonesia? Kalau boleh tolong berikan contoh perusahaan yang menurut kelompok berhasil menerapkannya. Lalu bagaimana perusahaan mengukur bahwa workforce diversity ini telah berhasil diterapkan di dalam perusahaan? Terimakasih πŸ™‚

  14. Wow, such an incredible article!! Good job team! Saya Safira Pralampita Larasati, ingin bertanya mengenai turnover. Jika dalam sebuah perusahaan mempunyai tingkat turnover karyawan yang tinggi, apakah itu bisa dikatakan baik atau buruk? Bagaimana strategi yang harus diterapkan HRM untuk menghadapi persoalan tersebut? Terimakasih

  15. Halo kelompok the incredible team, perkenalkan saya Nurhayati Kala’. Berdasarkan artikel yang telah kalian, saya melihat ada 4 tipe dalam membuka lowongan kerja. Namun, fenomena sekarang terdapat lowongan kerja “tidak tertulis yaitu jalur orang dalam”. Sudah banyak kasus seperti ini. Mohon penjelasannya dalam melihat fenomena tersebut

Choose A Format
Personality quiz
Series of questions that intends to reveal something about the personality
Trivia quiz
Series of questions with right and wrong answers that intends to check knowledge
Poll
Voting to make decisions or determine opinions
Story
Formatted Text with Embeds and Visuals
List
The Classic Internet Listicles
Countdown
The Classic Internet Countdowns
Open List
Submit your own item and vote up for the best submission
Ranked List
Upvote or downvote to decide the best list item
Meme
Upload your own images to make custom memes
Video
Youtube, Vimeo or Vine Embeds
Audio
Soundcloud or Mixcloud Embeds
Image
Photo or GIF
Gif
GIF format