Managing Organizational Structure and Culture

Chapter 10 - Buku Contemporary Management Karangan Jones & George - 11th Edition


3
3 points

Struktur dan budaya organisasi berpengaruh penuh pada bagaimana karyawan bekerja. Langkah sebuah struktur organisasi didesain untuk mempengaruhi perilaku karyawan dan seberapa baik fungsi organisasi. Dalam lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat, manajer pada semua level organisasi harus mengidentifikasi langkah terbaik untuk mengelola orang dan sumber daya untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas.Untuk mengelola dan mengontrol orang dan sumber daya manajer harus merancang sebuah arsitektur organisasi yang membuat penggunaan terbaik atas sumber daya untuk memproduksi barang dan jasa yang konsumen inginkan. Arsitektur organisasi adalah kombinasi dari struktur organisasi, sistem kontrol, budaya, dan sistem manajemen sumber daya manusia yang menentukan seberapa efisien dan efektif sumber daya organisasi yang digunakan.

DESIGNING ORGANIZATIONAL STRUCTURE

Pengorganisasian adalah proses dimana manajermenetapkan struktur hubungan kerja antara karyawan untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Struktur organisasi adalah sistem tugas formal dan hubungan pelaporan pekerjaan yang menentukan bagaimana karyawan menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sekumpulan keyakinan, nilai, dan norma bersama yang mempengaruhi bagaimana orang dan kelompok bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Desain organisasi adalah proses dimana manager membuatjenis spesifik dari struktur dan budaya organisasi sehingga perusahaan dapat beroperasi dengan efisien dan efektif.

Tantangan yang dihadapi seluruh perusahaan adalah untuk mendesain struktur dan budaya yang :

  1. Memotivasi para pimpinan dan karyawan untuk bekerja keras dan membangun perilaku dan sikap kerja yang mendukung
  2. Berkoordinasi dalam tindakan yang diambil karyawan, grup, fungsi, dan divisi untuk meyakinkan bahwa mereka bisa bekerjasama secara efisien dan efektif.

Berdasarkan teori kontingensi , para manajer merancang struktur organisasi agar sesuai dengan faktor atau keadaan yang mempengaruhi perusahaan paling banyak dan menyebabkan ketidakpastian paling besar. Oleh karenanya tidak ada satupun cara terbaik untuk merancang sebuah perusahaan.

4 faktor yang mempengaruhi desain dari struktur organisasi :

  • LINGKUNGAN ORGANISASI

Secara umum, semakin cepat lingkungan eksternal berubah dan semakin besar ketidakpastian di dalamnya, maka semakin besar masalah yang dihadapai manajer dalam mencoba mendapatkan akses ke sumber daya yang langka. Untuk mempercepat pengambilan keputusan dan komunikasi serta mempermudah memperoleh sumber daya, manajer biasanya membuat pilihan pengorganisasian yang menghasilkan struktur yang lebih fleksibel dan budaya kewirausahaan. Mereka cenderung mendesentralisasikan otoritas, memberdayakan karyawan tingkat bawah untuk membuat keputusan operasional yang penting, dan mendorong nilai dan norma yang menekankan perubahan dan inovasi – bentuk pengorganisasian yang lebih organik.  

Sebaliknya, jika lingkungan eksternal stabil, sumber daya sudah tersedia, dan ketidakpastian rendah, maka dibutuhkan koordinasi dan komunikasi yang lebih sedikit di antara orang dan fungsi yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya.  Manajer dapat membuat pilihan pengorganisasian yang membawa stabilitas atau formalitas lebih pada struktur organisasi dan dapat menetapkan nilai dan norma yang menekankan kepatuhan dan menjadi pemain tim.  Manajer dalam situasi ini lebih suka membuat keputusan dalam hirarki kewenangan yang jelas dan menggunakan aturan rinci, Standar Operasi Prosedur (SOP), dan norma-norma batas untuk memandu dan mengatur aktivitas karyawan – bentuk pengorganisasian yang lebih mekanis.  

  • STRATEGI

Setelah manajer memutuskan suatu strategi, maka mereka harus memilih cara yang tepat untuk mengimplementasikannya. Strategi yang berbeda seringkali memerlukan penggunaan struktur dan budaya organisasi yang berbeda. Misalnya strategi diferensiasi yang bertujuan untuk meningkatkan nilai pelanggan  dalam sebuah barang dan jasa yang dihasilkan organisasi biasanya berhasil paling baik dalam struktur yang fleksibel dengan budaya yang menghargai inovasi: fleksibilitas memfasilitasi strategi diferensiasi karena manajer dapat mengembangkan produk baru atau inovatif dengan cepat – suatu aktivitas yang memerlukan kerja sama yang luas antar fungsi atau departemen.  Sebaliknya, strategi biaya rendah yang ditujukan untuk menurunkan biaya di semua fungsi biasanya berjalan paling baik dalam struktur yang lebih formal dengan norma yang lebih konservatif, yang memberi manajer kendali yang lebih besar atas aktivitas berbagai departemen organisasi.  Selain itu, di tingkat perusahaan, ketika manajer memutuskan untuk memperluas cakupan aktivitas organisasi dengan integrasi atau diversifikasi vertikal, misalnya, mereka perlu merancang struktur yang fleksibel untuk menyediakan koordinasi yang memadai di antara divisi bisnis yang berbeda.  Banyak perusahaan telah mendivestasikan bisnisnya karena manajer tidak mampu menciptakan keunggulan kompetitif untuk mempertahankan kecepatan mereka dalam industri yang berubah cepat.  Dengan berpindah ke struktur yang lebih fleksibel, manajer mendapatkan kendali lebih besar atas bisnis mereka yang berbeda.  Akhirnya, memperluas operasi internasional di banyak negara yang berbeda- menantang manajer untuk menciptakan struktur organisasi yang memungkinkan organisasi menjadi fleksibel pada tingkat global. beberapa cara untuk memungkinkan mereka secara efektif mengejar strategi internasional.

  • TEKNOLOGI

Teknologi adalah kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, mesin, dan komputer yang digunakan untuk merancang, membuat, dan mendistribusikan barang dan jasa.  Sebagai aturan, semakin rumit teknologi yang digunakan organisasi, semakin sulit untuk mengatur atau mengawasinya karena lebih banyak kejadian tak terduga dapat muncul.  Jadi, semakin rumit teknologi, semakin besar kebutuhan akan struktur yang fleksibel dan budaya progresif untuk meningkatkan kemampuan manajer dalam menanggapi situasi yang tidak terduga – dan memberi mereka kebebasan dan keinginan untuk mencari solusi atas masalah yang mereka hadapi.  Sebaliknya, semakin rutin teknologi semakin sesuai adalah struktur formal karena tugas-tugasnya sederhana dan langkah-langkah yang diperlukan untuk memproduksi barang dan jasa telah dikerjakan sebelumnya.  Apa yang membuat teknologi menjadi rutin atau rumit?  Salah satu peneliti yang menyelidiki masalah ini, Charles Perrow, berpendapat bahwa ada dua faktor yang menentukan seberapa rumit atau tidaknya teknologi adalah: variasi tugas dan analisis tugas. Variasi tugas adalah jumlah masalah atau situasi baru atau tak terduga yang ditemui seseorang atau fungsi dalam melakukan tugas atau pekerjaan. Analisis tugas adalah sejauh mana solusi terprogram tersedia untuk orang atau fungsi untuk memecahkan masalah yang mereka hadapi. Teknologi nonrutin atau rumit dicirikan oleh variasi tugas yang tinggi dan kemampuan analisis tugas yang rendah;  ini berarti banyak masalah yang bervariasi terjadi dan menyelesaikan masalah ini membutuhkan pengambilan keputusan non-program yang signifikan.  Sebaliknya, teknologi rutin dicirikan oleh variasi tugas yang rendah dan kemampuan analisis tugas yang tinggi: ini berarti masalah yang dihadapi tidak banyak bervariasi dan mudah diselesaikan melalui pengambilan keputusan yang diprogramkan.  

Contoh teknologi nonrutin ditemukan dalam pekerjaan para ilmuwan di laboratorium R&D yang mengembangkan produk baru atau menemukan obat baru, dan mereka terlihat dalam latihan perencanaan yang digunakan tim manajemen puncak organisasi untuk memetakan strategi masa depan.  

Contoh teknologi rutin termasuk produksi massal atau operasi perakitan, di mana pekerja melakukan tugas yang sama berulang kali dan di mana manajer telah mengidentifikasi solusi terprogram yang diperlukan untuk melakukan tugas secara efisien.  Demikian pula, dalam organisasi pelayanan seperti restoran cepat saji, tugas yang dilakukan anggota kru dalam membuat dan menyajikan makanan cepat saji adalah rutinitas.

  • SUMBER DAYA MANUSIA

Secara umum, semakin terampil tenaga kerja dan semakin banyak jumlah karyawan yang bekerja bersama dalam kelompok dan tim, maka semakin besar organisasi menggunakan struktur yang fleksibel dan terdesentralisasi serta budaya profesional yang berdasarkan nilai dan norma yang mendorong kemandirian karyawan dan pengendalian diri. Karyawan yang sangat terampil, atau karyawan yang telah menginternalisasi nilai-nilai profesional yang kuat dan norma-norma perilaku sebagai bagian dari pelatihan mereka, biasanya menginginkan kebebasan dan otonomi yang lebih besar dan tidak menyukai pengawasan yang ketat.  

Struktur yang fleksibel, yang dicirikan oleh otoritas yang terdesentralisasi dan karyawan yang diberdayakan, sangat sesuai dengan kebutuhan orang-orang yang sangat terampil.  Demikian pula, ketika orang bekerja dalam tim, mereka harus diizinkan untuk berinteraksi secara bebas dan mengembangkan norma untuk memandu interaksi kerja mereka sendiri, yang juga dimungkinkan dalam struktur organisasi yang fleksibel.  Jadi, ketika merancang struktur dan budaya organisasi, manajer harus memperhatikan kebutuhan tenaga kerja dan kompleksitas serta jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan.  

  Cara kerja struktur organisasi bergantung pada pilihan pengorganisasian yang dibuat manajer tentang tiga masalah: 

  1. Bagaimana mengelompokkan tugas ke dalam pekerjaan individu.  
  2. Bagaimana mengelompokkan pekerjaan menjadi fungsi dan divisi.  
  3. Bagaimana mengalokasikan kewenangan dan mengkoordinasikan atau mengintegrasikan fungsi dan divisi.

GROUPING TASKS INTO JOBS:  JOB DESIGN

Langkah pertama dalam desain organisasi adalah desain pekerjaan (Job Design), proses dimana para pemimpin memutuskan bagaimana membagi tugas menjadi pekerjaan tertentu. Manajer dari setiap organisasi harus menganalisa kisaran tugas yang dilakukan dan kemudian menciptakan pekerjaan yang terbaik bagi perusahaan untuk memberikan pelanggan barang dan jasa yang mereka inginkan. Namun manajer harus hati-hati dan tidak boleh melakukan penyederhanaan pekerjaan terlalu jauh. Penyederhanaan Pekerjaan (Job Simplification): Proses mengurangi jumlah tugas yang dilakukan setiap pekerja (tugas lebih spesifik)

Job Enlargement and Job Enrichment

  • Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement) : Meningkatkan jumlah dari perbedaan tugas yang diberikan dengan cara mengubah pembagian kerja.
  • Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment) : Meningkatkan derajat/tingkat tanggung jawab seorang pekerja atas pekerjaannya. Misalnya :
    1. Memberdayakan pekerja untuk bereksperimen untuk menemukan cara baru atau lebih baik dalam melakukan pekerjaan
    2. Mendorong pekerja untuk mengembangkan keterampilan baru
    3. Memungkinkan pekerja untuk memustuskan bagaimana melakukan pekerjaan dan memberi mereka tanggung jawab untuk memutuskan bagaimana menanggapi situasi yang tidak terduga
    4. Memungkinkan pekerja untuk memantau dan mengukur kinerja mereka sendiri

Model Karakteristik Pekerjaan/ Job Characteristic  Model

Menurut Hackman dan Oldham, setiap pekerjaan memiliki 5 karakteristik yang menentukan bagaimana memotivasi pekerjaan. Karakteristik ini menentukan bagaimana karyawan bereaksi terhadap pekerjaan mereka dan mengarah pada hasil seperti kinerja dan kepuasan tinggi dan ketidakhadiran dan pergantian yang rendah.

  • Skill Variety: Menggunakan berbagai keterampilan, kemampuan atau pengetahuan yang berbeda.
  • Task Identify: Melakukan semua tugas yang diperlukan untuk menyelesaiakan pekerjaan dari awal hingga akhir produksi.
  • Task Significance: Merasa pekerjaannya bermakna karena pengaruhnya terhadap orang-orang di dalam organisasi seperti rekan kerja atau orang-orang diluar  organisasi seperti pelanggan.
  • Autonomy: Diberikan kebebasan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan berbagai tugasdan memutuskan bagaimana melaksanakannya.
  • Feedback: Memberi informasi yang jelas dan langsung tentang seberapa baik karyawan  melakukan pekerjaan itu

GROUPING JOBS INTO FUNCTIONS AND DIVISIONS: DESIGNING ORGANIZATIONAL STRUCTURE

Functional Structure 

Fungsi adalah sekelompok orang, bekerja bersama, yang memiliki keterampilan serupa atau menggunakan jenis pengetahuan, alat, atau teknik yang sama untuk melakukan pekerjaan mereka. Manufaktur, penjualan, dan penelitian dan pengembangan sering kali diatur menjadi departemen fungsional. Sebuah Fungsional Struktur adalah suatu struktur organisasi yang terdiri dari semua departemen dalam suatu organisasi membutuhkan untuk memproduksi barang atau jasanya.

Ada beberapa keuntungan mengelompokkan pekerjaan menurut fungsinya. Pertama, saat orang yang melakukan pekerjaan serupa dikelompokkan bersama, mereka dapat belajar dari mengamati satu sama lain dan sehingga menjadi lebih terspesialisasi dan dapat tampil di tingkat yang lebih tinggi. Tugas yang terkait dengan satu pekerjaan sering kali terkait dengan tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan lain, yang mendorong kerja sama dalam suatu fungsi. Kedua, ketika orang-orang yang melakukan pekerjaan serupa dikelompokkan bersama, akan lebih mudah bagi remaja untuk memantau dan mengevaluasi kinerja mereka. Akhirnya, manajer menghargai struktur fungsional karena memungkinkan mereka membuat himpunan fungsi yang mereka butuhkan untuk memindai dan memantau lingkungan persaingan dan memperoleh informasi tentang bagaimana hal itu berubah. Dengan seperangkat fungsi yang tepat, manajer berada dalam kondisi yang baik posisi untuk mengembangkan strategi yang memungkinkan organisasi untuk menanggapi situasi yang berubah.

Divisional Structure : Produk, Pasar, Geografis

Divisional Structure adalah struktur organisasi yang terdiri dari unit unit bisnis terpisah yang di dalamnya terdapat fungsi yang bekerja sama untuk menghasilkan produk tertentu untuk pelanggan tertentu. Setiap divisi adalah kumpulan fungsi atau departemen yang bekerja sama untuk menghasilkan produk. Tujuan di balik perubahan struktur divisi adalah untuk menciptakan yang lebih kecil, unit yang lebih mudah dikelola dalam organisasi.

Ada tiga bentuk struktur divisi. Ketika manajer mengatur divisi sesuai dengan jenis barang atau jasa sebaliknya yang mereka berikan, mereka mengadopsi struktur produk. Ketika manajer mengatur divisi sesuai ke wilayah negara atau dunia tempat mereka beroperasi, mereka mengadopsi struktur geografis. Ketika manajer mengatur divisi sesuai dengan jenis pelanggan yang mereka fokuskan, mereka mengadopsi struktur pasar.

  • Struktur berdasarkan produk/Product Structure : Struktur organisasi dimana setiap lini produk atau bisnis ditangani oleh divisi yang berdiri sendiri

  • Struktur berdasarkan geografis/Geographic Structure: Struktur organisasi dimana setiap wilayah suatu negara / wilayah di dunia dilayani oleh divisi yang berdiri sendiri

  • Struktur berdasarkan pasar atau pelanggan/Market Structure: Struktur organisasi dimana setiap jenis pelanggan dilayani oleh divisi mandiri yang juga disebut struktur pelanggan

Matrix and Product Team Designs

  • Matrix Structure : Struktur organisasi yang secara bersamaan mengelompokkan orang dan sumber daya menurut fungsi dan produk
  • Product Team Structure : Struktur organisasi dimana karyawan secara permanen ditugaskan ke tim lintas fungsional dan hanya melapor kepada manajer tim produk atau ke salah satu bawahan langsungnya.
  • Cross Functional Team : Sekelompok manajer berkumpul dari departemen yang berbeda untuk melakukan tugas organisasi.

COORDINATING FUNCTIONS AND DIVISIONS

Mengalokasikan Otoritas:

Ketika organisasi tumbuh dan memproduksi barang dan jasa yang lebih luas, ukuran dan jumlah fungsi dan divisi mereka meningkat. Untuk mengkoordinasikan aktifitas orang, fungsi dan divisi dan untuk memungkinkan mereka bekerja sama secara efektif, manajer harus mengembangkan hierarki otoritas yang jelas.

Pengertian :

  • Authority (Otoritas) : Kekuatan untuk meminta pertanggung jawaban orang atas tindakan mereka dan untuk membuat keputusan tentang penggunaan sumber daya organisasi.
  • Hierarchy of authority ( Hirarki Otoritas ) : Rantai komando organisasi yang relative menentukan otoritas dari setiap manajer
  • Span of control ( Rentang Kendali ) : Jumlah bawahan yang melapor langsung ke manajer
  • Line manager ( Manajer Lini ): Seseorang di garis langsung atau rantai komando yang memiliki otoritas formal atas orang dan sumber daya di tingkat yang lebih rendah
  • Staff manager ( Staf Manajer ): Seseorang yang bertanggung jawab untuk mengelola fungsi spesialis seperti keuangan dan pemasaran.

Tall and Flat Organization 

Ketika sebuah organisasi tumbuh dan dalam pengukuran (biasanya jumlah manajer dan karyawan), hirarki otoritasnya biasanya diperpanjang dengan membuat struktur organisasi yang lebih tinggi. Sebuah organisasi yang tinggi ( tall organization) memiliki banyak tingkatan otoritas relative terhadap ukuran perusahaan. Organisasi yang datar ( Flat Organization ) memiliki level yang lebih sedikit disbanding dengan ukuran perusahaan.

The minimum Chain Of Command

Untuk menangkal masalah yang timbul Ketika sebuah organisasi menjadi terlalu tinggi dan mempekerjakan terlalu banyak manajer, maka top manajer perlu memastikan apakah mereka mempekerjakan sejumlah manajer lini menengah dan pertama itu adalah tepat dan apakah mereka bisa mendesain ulang arsitektur organisasiuntuk mengurangi jumlah manajer. 

Top manajer sebaiknya mengikuti prinsip pengorganisasian dasar – prinsip minimum rantai komando – yang menyatakan bahwa manajer puncak harus selalu membangun hierarki dengan tingkat otoritas yang paling sedikit diperlukan untuk menggunakansumber daya organisasi secara efisien dan efektif.

Manajer yang efektif terus menerus memeriksa hierarki mereka untuk melihat apakah jumlah dapat dikurangi misalnya dengna menghilangkan satu tingkat dan memberikan tanggung jawab manajer ditingkat tersebut kepada manajer diatas dengan memberdayakan karyawan di bawah.

Centralization and Decentralization of Authority:

Manajer puncak harus mencari keseimbangan antara sentralisasi dan desentralisasi kewenangan yang paling sesuai dengan empat kemungkinan utama yang di hadapi organisasi. Jika para manajer berada dalam lingkungan yang stabil, menggunakan teknologi yang dipahami dengan baik dan menghasilkan jenis produk yang stabil, tidak ada kebutuhan mendesak untuk mendesentralisasikan otoritas dan manajer di puncak dapat mempertahankan kendali atas sebagian besar pengambilan keputusan organisasi

Decentralization of Authority :

Memberikan hak level kekuasaan karyawan yang terendah dari manager ke karyawan non managerial untuk membuat keputusan penting tentang bagaimana menggunakan sumber daya organisasi

Mekanisme dan Koordinasi terintegrasi (Integrating and Coordinating Mechanisms)

Mekanisme integrasi : Tools organisasi yang dapat digunakan untuk meningkatkan komunikasi dan koordinasi antar fungsi dan divisi.

ORGANIZATIONAL CULTURE

Budaya Organisasi: Kumpulan nilai, norma dan standar perilaku yang mengontrol bagaimana individu dan kelompok dalam suatu organisasi berinteraksi satu sama lain dan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Pengaruh budaya mempengaruhi perilaku kerja dan sikap individu dan kelompok dalam suatu organisasi karena anggotanya mematuhi nilai bersama, norma, dan standar perilaku yang diharapkan. Para karyawan menginternalisasikan nilai-nilai dan norma-norma organisasi dan kemudian biarkan nilai-nilai dan norma-norma ini memandu mereka keputusan dan tindakan

Darimana budaya organisasi berasal ? 

Budaya perusahaan dibentuk oleh interaksi 4 faktor utama:

  • Karakteristik dari anggota organisasi (Characteristics of organizational members)

Sumber utama budaya perusahaan adalah orang-orang yang membentuk organisasi. Jika ingin mengetahui mengapa budaya perusahaan berbeda-beda, bisa dilihat bagaimana perbedaan dari anggota mereka.

  • Etika Organisasi (Organizational ethics)

Moral, nilai, kepercayaan dan aturan yang menetapkan cara yang tepat bagi organisasi dan anggotanya untuk berhubungan satu sama lain dan dengan orang diluar organisasi

  • Hubungan Kerja Karyawan (The employment relationship)

Perusahaan membangun bersama karyawannya melalui kebijakan dan praktik sumberdaya manusia.

  • Struktur Organisasi (Organizational structure)

Nilai dan norma yang membentuk sikap dan perilaku kerja karyawan berasal dari kebijakan karyawan, etika dan perusahaan. Jenis struktur yang berbeda menimbulkan jenis budaya yang berbeda, sehingga untuk menciptakan budaya tertentu, manajer seringkali perlu merancang jenis struktur tertentu.

Strong, Adaptive Cultures versus Weak, Inert Cultures

Budaya adaptif (Adaptive Culture )adalah budaya yang nilai dan normanya membantu organisasi dalam membangun momentum dan tumbuh serta berubah sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuannya dan menjadi efektif.Budaya Inert ( Inert Culture ) adalah budaya yang nilai dan normanya gagal  untuk memotivasi atau menginspirasi karyawan, mereka menyebabkan stagnasi dan seringkali kegagalan lembur. 

Apa yang mengarah pada budaya adaptif yang kuat atau budaya yang sulit diubah ?Riset membuktikan bahwa organisasi dengan budaya adaptif, mereka menunjukan komitmen mereka kepada anggotanya dengan misalnya menekan sifat hubungan kerja jangka panjang dan mencoba menghindari PHK. Perusahaan- perusahaan ini mengembangkan jalur karir jangka panjang untuk karyawan mereka dan menghabiskan banyak uang untuk pengembangan pelatihan guna meningkatkan nilai karyawan bagi organisasi. Dengan car aini, nilai-nilai terminology dan instrument yang berkaitan dengan nilai sumber daya manusia bisa mendorong pengembangan sikap dan perilaku kerja yang mendukung.

SUMBER REFERENSI :

  • Jones, Gareth R., George, Jennifer M.. 2020. Contemporary Management Eleventh Edition. US : McGraw-Hill Education.

Penulis :

  1. Erwin Karouw (41P20076)
  2. Firdi Verdianto (41P20077)
  3. Muhammad Donny Adhie Pratista (41P20084)
  4. Mulia Ariyanti (41P20085)


Like it? Share with your friends!

3
3 points

What's Your Reaction?

Confused Confused
0
Confused
Sad Sad
0
Sad
Fun Fun
1
Fun
Genius Genius
2
Genius
Love Love
2
Love
OMG OMG
0
OMG
Win Win
1
Win
BestoftheBest

13 Comments

  1. 1. Artikel menarik dan related dengan kondisi saat ini yang sedang dikhawatirkan oleh Para Pekerja. Dalam UU Omnibus Law, disebutkan bahwa PHK dapat dilakukan karena adanya perubahan Organisasi (misal Perampingan, dsb). Tentu saja hal ini dapat menimbulkan ketidaknyamanan Pekerja dalam bekerja. Menurut Saudara, Bagaimana Pendapat Saudara tentang Tantangan bahwa Struktur Organisasi diciptakan agar dapat Memotivasi Pimpinan dan Pegawai ?

    2. Bagaimana memastikan Budaya Persuahaan sejalan dengan Strategi Perusahaan ?, bagaimana cara mengukurnya ?

  2. Izinkan saya bertanya,
    1. Menurut bapak/ibu, sturktur organisasi yang baik (efektif dan efisien) itu seperti apa bentuknya? mohon dijelaskan
    2. menurut bapak/ibu, kapan saatnya perusahaan/organisasi itu melakukan perubahan pada struktur organisasinya?

    Demikian dan terima kasih

  3. Halo tim BestoftheBest,

    Great artikel, dan menarik pertanyaan buat saya, dari diskusi sebelumnya saya lihat beberapa perusahaan sudah mempunyai culture/budaya organisasi dengan menerapkan culture Kaizen atau continuous improvement sampai dengan rutin dilakukan event dan pemberian reward bagi karyawannya, jika memang terbukti baik, barangkali bisa dijelaskan mengapa masih ada beberapa perusahaan baik skala kecil ataupun besar masih ada yg belum melakukan budaya ini di perusahaan nya? Dan kira2 apa faktor perusahaan tersebut belum melakukan budaya tsb. Terima kasih

  4. Artikel yang menarik..
    pertanyaan saya, masalah apa saja yang dapat timbul Ketika sebuah organisasi menjadi terlalu tinggi dan mempekerjakan terlalu banyak manajer? Dan kapan saat yg tepat top manager harus memeriksa hierarki mereka untuk melihat apakah jumlah dapat dikurangi? Dan apakah ada cara lain selain mengurangi jumlah manager?

  5. Artikel yang menarik…..Dalam artikel disampaikan ada 4 faktor yang mempengaruhi desain dari organisasi, bisa dijelaskan faktor apa yang membuat sebuah perusahaan/organisasi yang relatif sudah mapan masih melakukan reorganisasi struktur organisasi?Apakah ada faktor lain di luar 4 yang sudah ada bisa mempengaruhi perubahan organisasi perusahaan?tks

  6. Izin bertanya..
    Teknologi dibuat untuk memudahkan pekerjaan manusia. Namun di artikel dijeaskan “semakin rumit teknologi yang digunakan organisasi, semakin sulit untuk mengatur atau mengawasinya karena lebih banyak kejadian tak terduga dapat muncul” .
    Mohon dijelaskan seperti apa teori tersebut beserta contoh riil nya.
    Terima kasih

  7. Menurut teman-teman bagaimana membentuk budaya orgnisasi yang adaptif pada suatu perusahaan atau organisasi? mengingat budaya merupakan nilai, keyakinan, dan norma yang mungkin sangat sulit untuk diubah

  8. Terima kasih untuk artikelnya BestoftheBest. Apakah kelemahan dan kelebihan matrix structure, product team structure dan cross functional team? Apabila anda mempunyai consumer goods yang menjual berbagai macam produk, team structure apa yang akan dipilih?

  9. Artikel yang menarik dari Team Best of theBest,
    Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) memutuskan akan melaksanakan merger PT Bank BRI Syariah Tbk, PT Bank Syariah Mandiri (BSM), dan PT Bank BNI Syariah pada 2021.
    Apa yang harus dilakukan untuk menyatukan dan mensinergikan kultur dari masing-masing perusahaan setelah merger terekskusi sehingga minim konflik dan tetap optimal….

  10. excellent guys, izin bertanya, banyak perusahaan yang memiliki age gap dan pengalaman terlampau jauh diantara top Management dan bawahannya. sering kali pada top management tersebut sudah mendekati masa pensiun, menurut teman-teman, hal apakah yang seharusnya dilakukan oleh perusahaan dalam mempersiapkan suksesor TOp Management tersebut, dhi bawahan yang memiliki age gap dan pengalaman yang jauh? trims

Choose A Format
Personality quiz
Series of questions that intends to reveal something about the personality
Trivia quiz
Series of questions with right and wrong answers that intends to check knowledge
Poll
Voting to make decisions or determine opinions
Story
Formatted Text with Embeds and Visuals
List
The Classic Internet Listicles
Countdown
The Classic Internet Countdowns
Open List
Submit your own item and vote up for the best submission
Ranked List
Upvote or downvote to decide the best list item
Meme
Upload your own images to make custom memes
Video
Youtube, Vimeo or Vine Embeds
Audio
Soundcloud or Mixcloud Embeds
Image
Photo or GIF
Gif
GIF format