Motivation and Performance


1
1 point

Salah satu alasan mengapa memimpin merupakan aktivitas manajerial yang penting adalah karena memimpin memerlukan kepastian bahwa setiap anggota organisasi termotivasi berkinerja tinggi dan membantu organisasi mencapai tujuannya. Jika manajer efektif, maka hasil dari proses memimpin adalah tenaga kerja yang bermotivasi tinggi.

A. The Nature Of Motivation

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan psikologis yang menentukan arah perilaku seseorang dalam suatu organisasi, tingkat usaha seseorang , dan tingkat ketekunan seseorang dalam menghadapi rintangan. Arah perilaku seseorang mengacu pada banyak kemungkinan perilaku orang dapat terlibat. Macam-macam sumber motivasi :

Termotivasi secara intrinsik

perilaku termotivasi secara intrinsic adalah perilaku yang dilakukan demi dirinya sendiri. Dalam kata lain sumber motivasi sebenarnya adalah melakukan perilaku, dan motivasi berasal dari melakukan pekerjaan itu sendiri. Banyak manajer secara intrinsik termotivasi, mereka memperoleh rasa pencapaian dan pencapaian dari membantu organisasi mencapai tujuannya dan mendapatkan keunggulan kompetitif.

Termotivasi secara ekstrinsik

Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik adalah perilaku yang dilakukan untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Sumber motivasi adalah konsekuensi dari perilaku, bukan perilaku itu sendiri. Sebagai contoh, seorang penjual mobil yang termotivasi dengan menerima komisi atas semua mobil yang terjual. Orang dapat termotivasi secara intrinsik, termotivasi ekstrinsik, atau keduanya secara intrinsik dan termotivasi secara ekstrinsik.

faktor yang mempengaruhi sumber motivasi:

  1. karakteristik pribadi pekerja (seperti kepribadian, kemampuan, nilai, sikap, dan kebutuhan)
  2. sifat pekerjaan mereka (seperti apakah mereka telah diperkaya atau di mana mereka berada pada lima karakteristik inti dari model karakteristik pekerjaan)
  3. sifat organisasi (seperti strukturnya, budayanya, sistem kontrolnya, manusianya
  4. sistem manajemen sumber daya, dan cara-cara di mana penghargaan seperti pembayaran didistribusikan para karyawan)

Termotivasi secara prososial

Perilaku yang dimotivasi secara prososial adalah perilaku yang dilakukan untuk memberi manfaat atau membantu orang lain. Sebagai contoh, seorang guru sekolah dasar yang tidak hanya menikmati proses mengajar anak-anak kecil (memiliki motivasi intrinsik tinggi) tetapi juga memiliki keinginan yang kuat untuk memberikan pengalaman belajar terbaik kepada anak-anak dan membantu mereka yang memiliki ketidakmampuan belajar.

Terlepas dari apakah orang termotivasi secara intrinsik, ekstrinsik, atau prososial, mereka bergabung dan termotivasi untuk bekerja dalam organisasi untuk memperoleh Outcome (hasil) tertentu. Outcome adalah segala sesuatu yang didapat seseorang dari pekerjaan atau organisasi. Beberapa Outcome dapat seperti otonomi, tanggung jawab, perasaan pencapaian, meningkatkan taraf hidup, berbuat baik dengan membantu orang lain, dan gaji.

Organisasi mempekerjakan karyawan untuk mendapatkan input penting. Input adalah segala sesuatu yang dikontribusikan seseorang pada pekerjaan atau organisasi, seperti waktu, tenaga, pendidikan, pengalaman, dan perilaku kerja yang sebenarnya. Input seperti ini diperlukan untuk organisasi mencapai tujuannya. Manajer memastikan bahwa anggota organisasi mendapatkan outcome yang mereka inginkan ketika mereka memberikan kontribusi (input) yang berharga bagi organisasi. 

B. Expectancy theory

Teori Expectancy, yang dirumuskan oleh Victor H.Vroom pada tahun 1960-an, menyatakan bahwa motivasi tinggi ketika karyawan percaya bahwa upaya tingkat tinggi mengarah pada kinerja tinggi dan kinerja tinggi mengarah pada pencapaian hasil yang diinginkan. Teori Expectancy merupakan salah satu teori motivasi kerja yang paling populer karena berfokus pada ketiga bagian persamaan motivasi: input, performance, dan outcomes. Teori Expectancy mengidentifikasi tiga faktor utama yang menentukan motivasi seseorang yaitu: harapan, perantaraan, dan valensi

  1. Expectancy 

Expectancy adalah persepsi seseorang tentang sejauh mana usaha (input) menghasilkan suatu tingkat kinerja tertentu. Tingkat Expectancy seseorang menentukan apakah percaya atau tidak percaya bahwa upaya tingkat tinggi menghasilkan kinerja tingkat tinggi. Orang-orang termotivasi untuk mengerahkan banyak upaya pada pekerjaan mereka hanya jika mereka berpikir bahwa upaya mereka akan membuahkan hasil yang tinggi yaitu jika mereka memiliki pengharapan yang tinggi.

2. Instrumentality

Instrumentality, konsep utama kedua dalam teori Expectancy, adalah Persepsi tentang sejauh mana kinerja pada tingkat tertentu menghasilkan pencapaian hasil. Menurut teori Expectancy, karyawan termotivasi untuk tampil di tingkat tinggi hanya jika mereka berpikir bahwa kinerja tinggi akan mengarah pada (atau penting untuk mencapai) hasil seperti gaji, keamanan kerja, penugasan kerja yang menarik, bonus, atau perasaan pencapaian.

  1. Valence

Meskipun semua anggota organisasi harus memiliki Expectancy dan instrumentalitas yang tinggi, teori Expectancy mengakui bahwa orang berbeda dalam preferensi mereka untuk hasil. Bagi banyak orang, gaji adalah hasil terpenting dari bekerja. Bagi orang lain, perasaan pencapaian atau menikmati pekerjaan seseorang lebih penting daripada membayar. Istilah valensi mengacu untuk seberapa diinginkan setiap hasil yang tersedia dari pekerjaan atau organisasi bagi seseorang. Untuk memotivasi anggota organisasi, manajer perlu menentukan hasil mana yang memiliki tinggi valensi bagi mereka (sangat diinginkan) dan pastikan bahwa hasil tersebut diberikan saat anggota tampil di level tinggi. 

C. Need Theories

Kebutuhan adalah persyaratan atau kebutuhan untuk kelangsungan hidup dan kesejahteraan. Premis dasar teori kebutuhan adalah bahwa orang termotivasi untuk memperoleh hasil di tempat kerja yang akan memuaskan kebutuhan mereka. Teori kebutuhan melengkapi teori harapan dengan mengeksplorasi secara mendalam hasil mana yang memotivasi orang untuk bekerja pada tingkat tinggi. Seorang manajer harus menentukan kebutuhan apa yang berusaha dipenuhi orang tersebut di tempat kerja dan memastikan bahwa orang tersebut menerima hasil yang membantu memenuhi kebutuhan tersebut ketika orang tersebut bekerja pada tingkat tinggi dan membantu organisasi mencapai tujuannya. Ada beberapa teori kebutuhan yaitu:

Maslow’s Hierarchy of Needs

Ahli kimia Abraham Maslow mengusulkan agar semua orang berusaha memenuhi lima jenis kebutuhan dasar: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan kepemilikan, kebutuhan harga diri, dan Kebutuhan aktualisasi diri. Abraham Maslow menyarankan bahwa kebutuhan ini merupakan hierarki kebutuhan, dengan kebutuhan yang paling dasar atau mendesak di bagian bawah. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan tingkat terendah ini harus dipenuhi sebelum seseorang berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi dalam hierarki, seperti kebutuhan harga diri. Setelah seluruh kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut bukan lagi sebagai sumber motivasi. Tingkat terendah dari kebutuhan yang belum terpenuhi dalam hierarki adalah motivator utama perilaku; jika dan ketika tingkat ini terpenuhi, kebutuhan pada tingkat tertinggi berikutnya tingkat dalam hierarki akan  memotivasi perilaku.

Alderfer’s ERG Theory

Teori ERG Clayton Alderfer meruntuhkan lima kategori kebutuhan dalam hierarki Maslow menjadi tiga kategori universal : keberadaan, keterkaitan, dan pertumbuhan. Alderfer setuju dengan Maslow sebagai kebutuhan tingkat rendah menjadi terpuaskan, seseorang berusaha untuk memuaskan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Tidak seperti Maslow, bagaimanapun, Alderfer percaya bahwa seseorang dapat dimotivasi oleh kebutuhan di lebih dari satu tingkat pada waktu bersamaan. Misalnya, Seorang kasir di supermarket boleh dimotivasi oleh kebutuhan keberadaan dan kebutuhan keterkaitan. Alderfer juga menyarankan hal itu ketika orang mengalami kebutuhan frustrasi atau tidak dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat tertentu, mereka akan lebih fokus memenuhi kebutuhan pada tingkat terendah berikutnya dalam hierarki. 

Herzberg’s Motivator-Hygiene Theory

Mengadopsi pendekatan yang berbeda dari Maslow dan Alderfer, Frederick Herzberg difokuskan pada dua factor yaitu hasil yang dapat menyebabkan tingkat motivasi dan pekerjaan yang tinggi kepuasan dan hasil yang dapat mencegah orang dari ketidakpuasan. Berdasarkan Teori Herzberg’s Motivator-Hygiene, orang memiliki dua rangkaian kebutuhan atau persyaratan: 

Kebutuhan motivator berkaitan dengan sifat pekerjaan sendiri dan betapa menantangnya itu. Hasil seperti pekerjaan yang menarik, otonomi, tanggung jawab, mampu tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan, dan rasa pencapaian dan pencapaian membantu memenuhi kebutuhan motivator.

Kebutuhan higiene terkait dengan konteks fisik dan psikologis tempat bekerja dilakukan. Kebutuhan higiene dipenuhi oleh hasil seperti kondisi kerja yang menyenangkan dan nyaman, gaji, keamanan kerja, hubungan yang baik dengan rekan kerja, dan pengawasan yang efektif. 

McClelland’s Needs for Achievement, Affiliation, and Power

Psikolog David McClelland secara ekstensif meneliti kebutuhan akan pencapaian, afiliasi, dan kekuasaan. Pengertiannya sbb :

  1. Kebutuhan akan pencapaian adalah sejauh mana seseorang memiliki keinginan kuat untuk melakukan tugas yang menantang dengan baik dan untuk memenuhi standar pribadi untuk keunggulan. 
  2. Kebutuhan afiliasi adalah sejauh mana seorang individu prihatin tentang membangun dan memelihara hubungan interpersonal yang baik, disukai, dan membuat orang-orang di sekitarnya bergaul satu sama lain. 
  3. Kebutuhan kekuasaan adalah sejauh mana seorang individu ingin mengontrol atau mempengaruhi orang lain.

D. Equity Theory

Teori Equity adalah teori motivasi yang berkonsentrasi pada orang-orang persepsi kewajaran hasil kerja mereka relatif terhadap, atau sebanding dengan, masukan pekerjaan mereka. Teori Equity melengkapi teori harapan dan kebutuhan dengan berfokus pada bagaimana orang memandang hubungan antara outcome dan input. Teori Equity dirumuskan dalam tahun 1960-an oleh J. Stacy Adams, yang menekankan bahwa yang penting dalam menentukan motivasi adalah tingkat hasil relatif dan bukan absolut yang diterima seseorang dan masukan yang dikontribusikan seseorang. Secara khusus, motivasi dipengaruhi oleh perbandingan yang dimiliki seseorang rasio outcome-input dengan rasio outcome-input dari sebuah referensi. Bisa jadi referensi orang lain atau sekelompok orang yang dianggap serupa dengan diri sendiri; referensi juga bisa menjadi diri sendiri di pekerjaan sebelumnya atau harapan seseorang tentang apa rasio outcome-input seharusnya. 

Equity

Equity (setara)ada ketika seseorang merasakan rasio outcome-input yang ia rasakan dengan rasio outcome-input referensi. Dalam kondisi setara, jika referen menerima hasil lebih banyak daripada yang kita terima, referen berkontribusi lebih proporsional. Input untuk organisasi, sehingga rasio outcome-input nya masih sama dengan rasio kita. Dalam kondisi setara, jika kita menerima lebih banyak hasil daripada referensi, input dianggap lebih tinggi secara proporsional. 

Ketika Equity ada, orang-orang termotivasi untuk terus berkontribusi pada level mereka saat ini masukan ke organisasi mereka untuk menerima tingkat hasil mereka saat ini. Jika orang ingin meningkatkan hasil mereka dalam kondisi keadilan, mereka termotivasi untuk meningkatkan input mereka

Inequity

Inequity (Ketidaksetaraan), atau kurangnya keadilan, terjadi ketika rasio outcome-input seseorang tidak dianggap menjadi sama dengan referensi. Ketidaksetaraan menciptakan tekanan atau ketegangan di dalam diri orang dan memotivasi mereka untuk memulihkan equity dengan mengembalikan keseimbangan kedua rasio.Ada dua jenis ketidaksetaraan: Underpayment inequity dan Overpayment inequity. Underpayment inequity terjadi jika rasio outcome-input seseorang adalah dianggap kurang dari referensi. Overpayment inequity ada ketika seseorang merasa bahwa rasio hasil-masukannya sendiri lebih besar dari itu dari sebuah referensi.

Ways to Restore Equity

Menurut teori inequity, baik Underpayment inequity dan Overpayment inequity menciptakan ketegangan yang memotivasi kebanyakan orang untuk memulihkan kesetaraan dengan mengembalikan keseimbangan rasio. Ketika orang mengalami Underpayment inequity, mereka mungkin termotivasi untuk mengurangi masukan mereka dengan mengurangi jam kerja mereka, mengurangi upaya dalam pekerjaan, atau absen; atau mereka mungkin termotivasi untuk meningkatkan hasil mereka dengan meminta kenaikan gaji atau promosi. 

Ketika orang mengalami Underpayment inequity dan cara lain untuk memulihkan kesetaraan gagal, mereka dapat mengubah persepsi mereka sendiri atau masukan atau hasil rujukan. Alternatifnya, jika orang yang merasa mereka dibayar rendah memiliki pilihan pekerjaan lain, mereka bisa keluar dari organisasi. 

Ketika orang mengalami Overpayment inequity, mereka mungkin mencoba memulihkan kesetaraan dengan berubah persepsi mereka sendiri atau input/outcome referensi mereka. Kesetaraan dapat dipulihkan ketika orang menyadari bahwa mereka memberikan lebih banyak input daripada yang mereka duga. Kesetaraan juga dapat dipulihkan dengan menganggap input referensi menjadi lebih rendah atau outcome referensi menjadi lebih tinggi dari yang semula diperkirakan. Ketika kesetaraan dipulihkan dengan cara ini, input actual dan outcome tidak berubah, dan orang yang dibayar lebih tidak mengambil tindakan nyata. Apa yang berubah adalah cara orang berpikir atau melihat input dan outcome mereka atau referensi.

Equity and Justice in Organizations

Teori Equity, mengingat fokusnya pada distribusi hasil yang adil dalam organisasi yang akan dikembangkan motivasi tinggi, sering dilabeli sebagai teori keadilan distributif. Mengacu pada keadilan distributif terhadap persepsi karyawan tentang keadilan distribusi hasil (seperti promosi, gaji, penugasan kerja, dan kondisi kerja) dalam suatu organisasi. Karyawan lebih cenderung menjadi sangat termotivasi ketika mereka menganggap keadilan distributif lebih tinggi.

Tiga bentuk keadilan lain penting untuk motivasi tinggi yaitu :

  1. Keadilan prosedural 

Keadilan prosedural mengacu pada persepsi karyawan tentang kewajaran prosedur yang digunakan untuk menentukan caranya untuk mendistribusikan hasil dalam suatu organisasi. Misalnya, jika hasil penting seperti gaji dan promosi didistribusikan berdasarkan penilaian kinerja dan seorang karyawan merasa bahwa prosedur yang digunakan tidak adil, kemudian keadilan prosedural rendah dan motivasi cenderung menderita. 

  1. Keadilan Interpersonal

Keadilan Interpersonal mengacu pada persepsi karyawan tentang keadilan perlakuan interpersonal, menerima dari siapa pun yang membagikan hasil kepadanya (biasanya dimiliki manajer). Keadilan interpersonal tinggi ketika manajer memperlakukan bawahan dengan bermartabat dan menghormati dan sopan dan sopan. 

  1. Keadilan informasi 

Keadilan informasi mengacu pada persepsi karyawan tentang sejauh mana manajernya memberikan penjelasan untuk keputusan dan prosedurdigunakan untuk sampai pada mereka. Misalnya, jika seorang manajer menjelaskan bagaimana kinerja dinilai dan bagaimana keputusan tentang distribusi hasil dibuat, keadilan informasional (dan motivasi) lebih cenderung tinggi. Secara keseluruhan, paling menguntungkan untuk keadilan distributif, prosedural, interpersonal, dan informasional semua menjadi tinggi.

E. Goal-Setting Theory

Tujuan adalah apa yang ingin dicapai seseorang melalui atau usaha dan perilakunya. Teori Goal-Setting menyarankan bahwa untuk merangsang motivasi dan kinerja yang tinggi, tujuan harus menjadi spesifik dan sulit. Sasaran khusus sering kali bersifat kuantitatif, sementara tujuan yang tidak jelas seperti "Melakukan yang terbaik" tidak memiliki banyak dampak motivasi.

Tujuan yang sulit itu sulit tetapi bukan tidak mungkin untuk dicapai. Tujuan mudah adalah tujuan yang secara praktis dapat dicapai oleh semua orang, dan tujuan moderat adalah tujuan itu setengah dari jumlah orang bisa mencapainya. Baik tujuan yang mudah maupun yang moderat memiliki kekuatan motivasi yang lebih rendah daripada tujuan yang sulit.

Tujuan yang spesifik dan sulit memengaruhi motivasi dalam dua cara. Pertama, mereka memotivasi orang untuk memberikan lebih banyak masukan kepada mereka pekerjaan. Sasaran yang spesifik dan sulit menyebabkan orang mengedepankan diri tinggi tingkat usaha, misalnya. Tujuan yang spesifik dan sulit juga menyebabkan orang menjadi lebih gigih daripada tujuan yang mudah, sedang, atau tidak jelas saat mengalami kesulitan. Cara kedua di mana tujuan yang spesifik dan sulit memengaruhi motivasi adalah dengan membantu orang focus memberikan input yang lebih. Sasaran ini membuat orang tahu apa yang harus mereka fokuskan perhatian mereka, apakah itu meningkatkan kualitas layanan pelanggan atau penjualan atau menurunkan waktu pengembangan produk baru. 

F. Learning Theories

Teori Learning yang diterapkan pada organisasi adalah bahwa manajer dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan bagaimana mereka menghubungkan hasil yang diterima karyawan dengan kinerja perilaku yang diinginkan dan pencapaian tujuan. Demikian teori Learning berfokus pada hubungan antara kinerja dan hasil dalam persamaan. Learning dapat diartikan sebagai perubahan yang relatif permanen dalam pengetahuan seseorang atau perilaku yang dihasilkan dari praktik atau pengalaman. Pembelajaran terjadi dalam organisasi ketika orang belajar melakukan perilaku tertentu untuk menerima hasil tertentu.

Ada 2 teori yang dapat meningkatkan kinerja dan motivasi yaitu :

A. Operant Conditioning Theory (Teori Pengkondisian Operan)

Teori ini dikembangkan seorang psikolog B.F Skinner. Teori ini menjelaskan bahwa kinerja akan mencapai level yang paling maksimal jika seseroang mencapatkan hasil yang menurutnya layak dia dapatkan, begitu juga sebaliknya.

Dalam teori ada 4 alat ukur atau parameter  yaitu :

  1. Positive Reinforcement (Penguatan Positif)

Alat ukur ini digunakan untuk mengukur seseorang yang berkinerja baik sesuai standar/target organisasi seperti pelayanan pelanggan dengan sangat baik, menciptakan produk kualitas tinggi yang baik sehingga mendapatkan hasil yang layak atas kinerjanya seperti gaji, kenaikan gaji, promosi dan hal lainnya.

  1. Negative Reinforcement (Penguatan Negatif)

Alat ukur ini digunakan juga untuk mengukur seseorang dapat berkinerja baik sesuai dengan standar/ target organisasi yang berdasarkan kinerja dimana hal ini langsung berdampak ke pekerjaan tersebut, contohnya seperti Tenaga Penjualan yang ditargetkan penjualannya dan apabila tidak tercapai maka dapat diberhentikan dan digantikan dengan orang lain yang mampu memenuhi target itu.

  1. Extinction (Pembatasan)

Alat ukur ini digunakan seorang manager untuk membatasi karyawan atas prilaku kinerja yang tidak efektif yang tidak berhubungan dengan pekerjaan sehingga berdampak kepada kinerja. Contohnya dalam sebuah kantor diwaktu jam kerja membicarakan hal-hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaaan sehingga menghabiskan waktu sepanjang hari dan membuat pekerjaannya menjadi terhambat atau tertunda. Perusahaan harus mengambil sikap bahwa sepanjang jam kerja, pembicaraan hanya yang terkait dengan pekerjaan saja.

  1. Punishment (Hukuman)

Alat ukur ini digunakan jika dalam organisasi bisnis atau perusahaan terdapat hal-hal yang diluar kendali atau pembatasan (baca ; aturan) sehingga manager dapat mengambil Tindakan dengan memberikan hukuman atas perilaku karyawan, misal nya seperti pelecehan seksual yang tidak bisa ditoleransi, atau tidak masuk kerja selama beberapa hari tanpa keterangan, sehingga perusahaan memberikan hukuman misalnya pemotongan gaji, penundaan kenaikan golongan. Diharapkan hal ini dapat mengubah perilaku yang kurang baik tersebut menjadi lebih baik serta dapat berkinerja ke arah yang lebih baik. Dampak hukuman ini akan mengakibatkan 

Selain menerapkan 4 alat ukur diatas untuk menilai motivasi dan kinerja karyawan dalam perusahaan serta untuk meminimalkan tindakan-tindakan yang tidak efektif dalam perusahaan, maka dapat juga dilakukan dengan Organizations Behaviour Modification (OB MOD).Tujuan dari hal ini adalah untuk meningkatkan kembali produktifitas, efisiensi, customer service, prilaku kerja sesuai dengan K3 dan lainnya.OB MOD ini akan membuat setiap pekerjaan menjadi spesifik, objektif, jelas dan dapat ditelusuri. Contohnya adalah tingkat kehadiran sampai berapa kali meletakkan telpon atau hal detail lainnya

5 Tahap dalam OB MOD

Akan tetapi OB MOD ini juga terdapat sisi kekurangan nya dimana pengawasan karyawan dirasa akan terlalu berlebihan, tidak ada lagi kebebasan memilih, bahwa akan kehilangan kreatifitas. Tapi sekali lagi OB MOD ini diyakini akan secara efektif dalam upaya organisasi meningkatkan efesiensi.

B,. Social Learning Theory (Teori Pembelajaran Sosial)

Teori ini menjelaskan bahwa hasil dari motivasi dapat berupa pemikiran dan keyakinan seseorang juga. berikut faktor lain untuk menilai motivasi yang berdampak pada kinerja karyawan:

  1. Vicarious Learning / Observational Learning ( Pembelajaran melalui pengamatan)

Pemahaman teori ini adalah ketika seseorang termotivasi sehingga dapat berkinerja maksimal dengan melihat, mengamati, bahkan mencontoh orang lain sebagai contoh positif bagi dirinya. 

  1. Self Reinforcement (Penguatan Diri)

Maksud dari teori ini adalah Ketika didalam organisasi bisnis atau perusahaan, karyawan secara kesadaran sendiri  akan memotovasi dirinya terhadap penguatan-penguatan yang dilakukan oleh perusahaan atau manager sehingga mereka dapat mengendalikan tujuan mereka mereka agar dapat mencapai tujuan atau target mereka sendiri.

  1. Self- Efficacy (Kemanjuran Diri)

Teori Ini bermaksud bahwa keyakinan seseorang atas kemampuan dan ketrampilannya sendiri untuk berkinerja baik. Dalam hal ini karyawan mempunyai keyakinan bahwa dia akan sukses untuk terus maju di level tertinggi diperusahaan dengan kemampuan yang dia miliki.

PAY AND MOTIVATION (GAJI DAN MOTIVASI)

Manager biasanya menggunakan gaji sebagai alat untuk memotivasi karyawannya untuk mencapai kinerja terbaik dan mencapai target kerjanya.

Manager juga diharapkan mampu mengelola gaji setiap orang yang ada dalam organisasi untuk meningkatkan motivasi pada level tertinggi. Kompensasi atas performa yang tinggi itu lah yang disebut Merit Pay Plan atau perencanaan kompensasi yang dibayarkan sesuai dengan performa.

Sistem Merit Pay Plan sangat sesuai dengan tingkat kewajaran gaji yang diterima seorang karyawan yang berkinerja tinggi sesuai target yang dicapainya untuk perusahaan sehingga gaji yang diterima karyawan tersebut berdasarkan pencapaiannya dan motivasinya tetap terjaga sesuai dengan hasil yang akan diperolehnya.

Dalam kenyataanyamanager akan dihadapkan pada 2 pilihan dalam kompensasi gaji yaitu :

  1. Kompensasi Gaji dengan basis kinerja Individu, Kelompok atau Organisasi

Penggunaa sistem penggajian ini akan didasari oleh kinerja Individu yang sangat berdampak ke perusahaan seperti staf penjualan, buruh produksi, dan staf penjualan ini dapat juga diterapkan ke sistem penggajian grup karena penjualan sangat berkaitan dengan Kerjasama tim.

Selain itu perusahaan juga bisa menerapkan sistem penggajian dengan basis kinerja organisasi dimana semua unit dalam perusahaan itu secara bersama-sama bekerja untuk mencapai target

2. Kompensasi gaji dengan kenaikan gaji atau bonus

Manager juga dapat menerapkan kenaikan gaji atas performa yang baik atas karyawannya atau membagikan bonus atas kinerjanya. Jika dibandingkan antara kenaikan gaji dengan bonus, maka bonus akan memberikan dampak motivasi yang lebih dengan alasan bahwa kenaikan gaji hanya didasari oleh kenaikan level golongan, kenaikan biaya hidup, atau hanya penyesuaian dari standar gaji di suatu industri, melainkanbonus juga sangat berkaitan langsung dengan kinerja organisasi dan memberikan dampak motivasi yang sangat signifikan bagi karyawan atas performa yang telah dicapai. Dalam kondisi yang berbeda, perusahaan dapat memberikan alternatif lain selain kenaikan gaji atau bonus yaitu  saham atau surat berharga lainnya ke karyawan.

Referensi :

1. Gareth R.J. George, J.M. 2020. Contemporary Management. States: McGraw – Hill Education

Lightning McQueen Team :

1. Dea Puri Anindita

2. Rahmat Hidayat

3. Steve D. Anggara

4. Tiara N. Utami

Lightning McQueen's Production


Like it? Share with your friends!

1
1 point

What's Your Reaction?

Confused Confused
0
Confused
Sad Sad
0
Sad
Fun Fun
0
Fun
Genius Genius
0
Genius
Love Love
0
Love
OMG OMG
0
OMG
Win Win
0
Win
DeaPuri

7 Comments

  1. “Motivasi intrinsik berasal dari melakukan pekerjaan itu sendiri” Menurut teman-teman seberapa besar pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja seseorang? sebagai seorang manager bagaimana cara untuk meningkatkan motivasi intrinsik seorang untuk mencapai kinerja terbaiknya? Mohon dapat diberi contoh

  2. Menarik dan sangat memptivasi sekali pembahasannya. Menurut team Lightning McQuees jika ada anggota organisasi yang merasa sudah tidak ingin berada dalam organisasi tersebut nemun tidak ingin keluar dengan percuma namun melakukan hal-hal yg kurang menyenangkan dan berharap mendapatkan pesangon apa motivasi yang sebaiknya kita lakukan ? Terima kasih.

  3. Artikel yang bermanfaat dari Lightning McQueen Team.
    Manager akan dihadapkan pada 2 pilihan dalam kompensasi gaji yaitu Kompensasi Gaji dengan basis kinerja Individu, Kelompok atau Organisasi dan Kompensasi gaji dengan kenaikan gaji atau bonus. Mohon dijelaskan Manakah dari 2 pilihan tersebut yang paling efektif meningkatkan motivasi untuk mencapai kinerja terbaik ?

  4. Bagaimana pendapat kawan2 Lighting McQueen terkait fenomena PGPS “Pinter Goblok Pendapatan Sama” yang sering dijumpai di banyak korporasi ?Apa yang perlu dilakukan oleh perusahaan terkait hal ini?

  5. Abraham Maslow mengusulkan agar semua orang berusaha memenuhi lima jenis kebutuhan dasar yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan kepemilikan, kebutuhan harga diri, dan Kebutuhan aktualisasi diri. Apa yang akan terjadi jika salah satu kebutuhan itu tidak terpenuhi?

  6. Terima kasih penjelasan diatas, sangat menarik sekali, saya mau bertanya dan sedikit penasaran mengenai bagaimana motivasi yang dilakukan oleh perusahaan agar karyawannya dapat bekerja maksimal? Menurut pensapat teman2 apakah memberikan reward dapat meningkatkan kinerja karyawan? Reward yang diberikan kepada salah satu individu dapat menyebabkan kecemburuan sosial, bagaimana cara menanggulangi hal tsb?

Choose A Format
Personality quiz
Series of questions that intends to reveal something about the personality
Trivia quiz
Series of questions with right and wrong answers that intends to check knowledge
Poll
Voting to make decisions or determine opinions
Story
Formatted Text with Embeds and Visuals
List
The Classic Internet Listicles
Countdown
The Classic Internet Countdowns
Open List
Submit your own item and vote up for the best submission
Ranked List
Upvote or downvote to decide the best list item
Meme
Upload your own images to make custom memes
Video
Youtube, Vimeo or Vine Embeds
Audio
Soundcloud or Mixcloud Embeds
Image
Photo or GIF
Gif
GIF format