Ch 10: Managing Organizational Structure and Culture, Ch 11: Organizational Control & Change


0

Managing Organizational Structure and Culture

Budaya organisasi berpengaruh penuh terhadap cara kerja karyawan dan struktur organisasi dirancang untuk mempengaruhi perilaku karyawan dan untuk mengetahui seberapa berfungsi suatu organisasi.

Designing Organizational Structure

Pengorganisasian adalah suatu proses dimana seorang manajer menetapkan struktur hubungan kerja antar karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Struktur organisasi adalah sistem formal tugas dan hubungan pelaporan pekerjaan yang menentukan bagaimana karyawan menggunakan sumber daya yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Desain organisasi adalah suatu proses dimana seorang manajer membuat secara spesifik mengenai jenis  struktur dan budaya organisasi sehingga perusahaan dapat beroperasi secara efektif dan efisien. Terdapat 4 faktor yang mempengaruhi desain dan struktur organisasi ;

  1. The Organizational Environment

Secara umum, semakin cepat lingkungan eksternal berubah dan semakin besar ketidakpastian yang terdapat di dalamnya, maka semakin besar masalah yang akan  dihadapi  oleh seorang manajer untuk mendapatkan akses ke sumber daya yang langka. Dan sebaliknya, jika lingkungan eksternal dalam keadaan stabil, sumber daya tersedia, dan  ketidakpastian rendah, maka lebih sedikit koordinasi dan komunikasi antara orang-orang dan fungsi yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya.

  1. Strategy

Strategi yang berbeda sering membutuhkan penggunaan struktur organisasi dan budaya yang berbeda. Misalnya, strategi diferensiasi yang bertujuan untuk meningkatkan nilai yang dilihat oleh pelanggan dalam bentuk barang dan jasa organisasi biasanya berhasil paling baik dalam struktur yang fleksibel dengan budaya yang menghargai inovasi; fleksibilitas memfasilitasi strategi diferensiasi karena manajer dapat mengembangkan produk baru atau inovatif dengan cepat-suatu aktivitas yang membutuhkan kerja sama yang luas antara fungsi atau departemen. Sebaliknya, strategi yang berbiaya rendah yang bertujuan untuk menurunkan biaya di semua fungsi biasanya berjalan paling baik dalam struktur yang lebih formal dengan norma yang lebih konservatif, yang memberikan manager kendali yang lebih besar lagi atas aktivitas dari berbagai departemen organisasi.

  1. Technology

Teknologi adalah kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, mesin, komputer yang digunakan untuk merancang, membuat, dan mendistribusikan barang dan jasa. Sebagai aturan, semakin rumit teknologi yang digunakan organisasi, semakin sulit untuk mengatur atau mengendalikan organisasi tersebut karena lebih banyak kejadian yang tak terduga bisa muncul. Dengan demikian, semakin rumit teknologinya, semakin besar kebutuhan akan struktur yang fleksibel dan budaya progresif untuk meningkatkan kemampuan manajer dalam menanggapi situasi yang tak terduga-dan memberi mereka kebebasan dan keinginan untuk mencari solusi baru untuk masalah yang mereka hadapi. Sebaliknya, semakin rutin teknologi, semakin sesuai struktur formal karena tugas-tugasnya sederhana dan langkah-langkah yang diperlukan untuk menghasilkan barang dan jasa telah dikerjakan sebelumnya.

Dua faktor yang menentukan seberapa rumit atau non-rutin teknologi adalah: kemakmuran dan analisis tugas. Variasi tugas adalah jumlah masalah atau situasi baru dan tak terduga yang dihadapi seseorang atau fungsi dalam melakukan tugas atau pekerjaan. Analisis tugas adalah sejauh mana solusi yang diprogram tersedia bagi orang-orang atau fungsi untuk memecahkan masalah yang mereka hadapi. Teknologi non-rutin atau rumit dicirikan dengan membeli variasi tugas tinggi dan kemampuan analisis tugas rendah; ini berarti masalah yang dihadapi tidak banyak berbeda dan mudah diselesaikan melalui pengambilan keputusan terprogram.

Contoh teknologi non-rutin ditemukan dalam karya ilmuwan di laboratorium R&D yang mengembangkan produk baru dan menemukan obat baru, dan mereka terlihat dalam latihan perencanaan tim manajemen puncak organisasi menggunakan grafik strategi masa depan. Contoh teknologi rutin mencakup produksi massal atau operasi perakitan, dimana pekerja melakukan tugas yang sama berulang kali dan dimana manager telah mengidentifikasi solusi terprogram yang diperlukan untuk melakukan tugas secara efisien. Demikian pula, dalam organisasi pelayanan seperti restoran cepat saji, tugas yang dilakukan anggota kru dalam membuat dan menjelajahi makanan cepat saji dalam rutinitas.

  1. Human Resources 

Secara umum, semakin terampil tenaga kerja dan semakin banyak jumlah karyawan yang bekerja sama dalam kelompok satu tim, semakin besar kemungkinan sebuah organisasi menggunakan struktur dan budaya profesional yang fleksibel dan tersentralisasi berdasarkan nilai-nilai dan norma yang mendorong kemandirian dan pengendalian diri karyawan. Karyawan yang sangat terampil, atau karyawan yang telah menginternalisasi nilai-nilai profesional yang kuat dan norma perilaku sebagai bagian dari pelatihan mereka, biasanya menginginkan kebebasan dan kemandirian yang lebih besar dan tidak menyukai pengawasan yang ketat. Struktur yang fleksibel, ditandai dengan otoritas yang tersentralisasi dan karyawan yang diberdayakan, sangat sesuai dengan kebutuhan orang-orang yang sangat terampil.

Singkatnya, lingkungan eksternal organisasi, strategi, teknologi, dan sumber daya manusia adalah faktor yang harus dipertimbangkan oleh manajer yang ingin merancang struktur dan budaya terbaik untuk suatu organisasi. Semakin besar tingkat ketidakpastian dalam lingkungan organisasi, semakin kompleks strategi dan teknologinya, dan semakin berkualitas dan terampil tenaga kerja, semakin besar kemungkinan manajer untuk merancang struktur dan budaya yang fleksibel dapat berubah dengan cepat dan memungkinkan karyawan untuk menjadi inovatif dalam menanggapi masalah kebutuhan pelanggan dan sebagainya. Semakin stabil organisasi dan lingkungan, strategi yang kurang kompleks dan lebih dipahami dengan baik untuk teknologinya, dan tenaga kerja yang kurang terampil, semakin besar kemungkinan manajer untuk merancang struktur organisasi yang formal dan mengontrol serta budaya yang nilai dan normanya menentukan bagaimana karyawan harus bertindak dalam situasi tertentu.

Bab ini membahas berapa banyak manajer yang dapat menciptakan berbagai jenis budaya organisasi.  Pertama-tama membahas bagaimana manajer dapat merancang struktur organisasi yang fleksibel atau formal. Cara kerja struktur organisasi tergantung pada pilihan pengorganisasian yang dibuat manajer tentang tiga masalah:

  • Bagaimana mengelompokkan tugas menjadi pekerjaan individu

  • Bagaimana mengelompokkan pekerjaan ke dalam fungsi dan divisi

  • Bagaimana Mengalokasikan perubahan dan mengoordinasikan atau mengintegrasikan fungsi dan divisi

Grouping Tasks into Jobs: Job Design

Langkah pertama dalam desain organisasi adalah desain pekerjaan, yaitu proses dimana para manajer memutuskan untuk membagi tugas ke dalam pekerjaan tertentu  yang dilakukan  untuk menyediakan barang dan jasa kepada pelanggan, namun disisi lain seorang manajer tidak boleh melakukan penyederhanaan pekerjaan yang terlalu jauh.

Job Enlargement and Job Enrichment

  • Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement) yaitu meningkatkan jumlah tugas yang berbeda dalam pekerjaan yang diberikan dengan mengubah pembagian kerja.

  • Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment) yaitu meningkatkan tingkat tanggung jawab seorang pekerja atas pekerjaannya, seperti :

  1. Memberdayakan pekerja untuk bereksperimen untuk menemukan cara baru atau lebih baik dalam melakukan pekerjaan

  2. Mendorong pekerja untuk mengembangkan keterampilan baru

  3. memberi mereka tanggung jawab untuk memutuskan bagaimana menanggapi situasi

  4. Memungkinkan pekerja untuk memantau dan mengukur kinerja mereka sendiri.

The Job Characteristic Model

  • Skill variety : Sejauh mana suatu pekerjaan mengharuskan seorang karyawan menggunakan berbagai keterampilan, kemampuan, atau pengetahuan yang berbeda. 

  • Task identity : Sejauh mana suatu pekerjaan mengharuskan seorang pekerja melakukan semua tugas yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut, dari awal hingga akhir proses produksi.

  • Task significance : Sejauh mana seorang pekerja merasa pekerjaannya bermakna karena pengaruhnya terhadap orang-orang di dalam organisasi, seperti rekan kerja dan pelanggan.

  • Autonomy : Sejauh mana pekerjaan memberi karyawan kebebasan dan kebijaksanaan yang dibutuhkan untuk menjadwalkan tugas yang berbeda dan menentukan bagaimana melaksanakannya.

  • Feedback : Sejauh mana benar-benar melakukan pekerjaan memberikan informasi yang jelas dan langsung kepada pekerja tentang seberapa baik dia telah melakukan pekerjaan itu.

Grouping Jobs into Function and Divisions: Designing Organizational Structure

Ketika manajer memutuskan tugas mana yang akan dialokasikan untuk dikerjakan, mereka menghadapi keputusan pengorganisasian berikutnya: bagaimana mengelompokkan pekerjaan bersama agar paling sesuai dengan kebutuhan lingkungan, strategi, teknologi, dan sumber daya manusia organisasi. Biasanya, manajer pertama-tama memutuskan untuk mengelompokkan pekerjaan ke dalam departemen dan kemudian merancang struktur fungsional untuk menggunakan sumber daya organisasi secara efektif.

Functional Structure

Struktur fungsional adalah suatu struktur organisasi yang terdiri dari semua departemen dalam suatu organisasi membutuhkan untuk memproduksi barang atau jasanya. Ada beberapa keuntungan mengelompokkan pekerjaan menurut fungsinya. Pertama, saat seseorang yang melakukan pekerjaan serupa dikelompokkan bersama, mereka dapat belajar dari mengamati satu sama lain dan sehingga menjadi lebih terspesialisasi dan dapat tampil di tingkat yang lebih tinggi. Tugas yang terkait dengan satu pekerjaan seringkali terkait dengan tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan lain, yang mendorong kerja sama dalam suatu fungsi. Kedua, ketika orang-orang yang melakukan pekerjaan serupa dikelompokkan bersama, akan lebih mudah bagi remaja untuk memantau dan mengevaluasi kinerja mereka.

Divisional Structures: Product, Market, and Geographic

Struktur divisi adalah struktur organisasi yang terdiri dari unit unit bisnis terpisah, yang mana  didalamnya terdapat fungsi fungsi yang bekerja sama untuk menghasilkan produk yang spesifik untuk pelanggan tertentu. Setiap divisi adalah kumpulan fungsi atau departemen yang bekerja sama untuk menghasilkan produk. Tujuan di balik perubahan struktur divisi adalah untuk menciptakan unit yang lebih kecil dan mudah dikelola dalam organisasi.

Terdapat tiga bentuk struktur divisi, yaitu;

Product structure, yaitu struktur organisasi dimana setiap lini produk atau bisnis ditangani oleh divisi yang berdiri sendiri.

Geographic structure, yaitu struktur organisasi dimana setiap wilayah suatu negara / wilayah di dunia dilayani oleh divisi yang berdiri sendiri.

Market structure, yaitu struktur organisasi dimana setiap jenis pelanggan dilayani oleh divisi mandiri.

Matrix and Product Team Design

Matrix structure yaitu struktur organisasi yang secara bersamaan mengelompokkan orang dan sumber daya menurut fungsi dan produk, karyawan dikelompokkan berdasarkan fungsi untuk memungkinkan mereka belajar satu sama lain dan menjadi lebih terampil dan produktif. Selain itu, karyawan dikelompokkan ke dalam tim produk di mana anggota dari fungsi yang berbeda bekerja sama untuk mengembangkan produk tertentu. Manajer tim produk bertindak sebagai fasilitator, mengendalikan sumber daya keuangan dan berusaha menjaga proyek tepat waktu dan sesuai anggaran. 

Product team structure, yaitu struktur organisasi dimana karyawan secara permanen ditugaskan ke tim lintas fungsional dan hanya melapor kepada manajer tim produk atau ke salah satu bawahan langsungnya.

Coordinating Function and Division

Semakin kompleks struktur yang digunakan perusahaan untuk mengelompokkan kegiatannya maka semakin besar masalah yang akan terjadi dalam menghubungkan dan mengoordinasikan fungsi dan divisi yang berbeda. Untuk menghasilkan koordinasi yang baik maka seorang manajer dapat melakukan berbagai cara antara lain untuk merancang hierarki otoritas untuk mengkoordinasikan fungsi dan divisi sehingga mereka bekerja bersama secara efektif, serta fokus pada integritas yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengkoordinasi fungsi dan divisi tersebut.

Allocating Authority
Sebuah organisasi tumbuh dan memproduksi barang dan jasa yang lebih luas, ukuran dan jumlah fungsi dan divisi mereka meningkat. Untuk mengkoordinasikan aktivitas orang, fungsi dan divisi   memungkinkan mereka bekerja sama secara efektif, manajer harus mengembangkan hierarki otoritas yang jelas. Hierarki otoritas adalah rantai komando perusahaan kewenangan yang dimiliki  masing-masing posisi mulai dari CEO atau pimpinan tertinggi perusahaan, turun ke level top management, middle, dan first line manager, sampai kepada karyawan non-manajerial. Hierarki berhubungan dengan “span of control”, yaitu jumlah karyawan yang melapor pada seorang supervisor. Ketika span of control ini sempit, hirarki otoritasnya cenderung tinggi, ketika span of control ini lebar, hierarki otoritasnya akan lebih pendek.

Tall and Flat Organization
Saat organisasi tumbuh, bertambahnya jumlah manajer dan karyawan bentuk hierarki otoritasnya biasanya memanjang, membuat struktur organisasi menjadi lebih tinggi (tall), dan dalam organisasi yang tinggi memiliki banyak tingkatan, Sebaliknya organisasi yang datar (flat) memiliki tingkatan yang lebih sedikit dibandingkan dengan bentuk tall organization.

 

Mekanisme Integrasi dan Koordinasi

Semakin besar kompleksitas struktur organisasi semakin besar pula kebutuhan akan koordinasi antara anggota, fungsi, dan divisi untuk membuat struktur organisasi bekerja secara efisien dan efektif. mekanisme dan pengintegrasian untuk meningkatkan komunikasi dan koordinasi antar fungsi dan divisi memiliki beberapa tipe diantaranya; Liaison Roles, Task Forces, Cross-Functional Teams, dan Integrating Roles.

ORGANIZATIONAL CULTURE

Budaya organisasi merupakan kumpulan dari nilai, norma, dan standar perilaku manusia yang mengontrol bagaimana individu dan kelompok berinteraksi satu sama lain didalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

Budaya perusahaan dibentuk oleh 4 faktor utama;

  1. Karakteristik dari anggota organisasi

  2. Etika Organisasi

  3. Hubungan kerja antar karyawan

  4. Struktur Organisasi

Strong, Adaptive Cultures versus Weak, Inert Cultures

Budaya adaptif merupakan  budaya yang nilai dan normanya membantu organisasi untuk membangun momentum dan tumbuh,  serta berubah sesuai kebutuhan untuk menjadi efektif dalam mencapai tujuannya. Budaya Inert merupakan budaya yang nilai dan normanya gagal  untuk memotivasi atau menginspirasi karyawan, mereka menyebabkan stagnasi dan seringkali kegagalan lembur. Riset menunjukan bahwa organisasi dengan budaya adaptif menunjukan komitmen kepada anggotanya seperti  menekan sifat hubungan kerja jangka panjang dan mencoba menghindari pemutusan hubungan kerja. 

Organizational Control & Change

Apa Itu Kontrol Organisasi?

Controlling adalah sebuah cara untuk seorang manajer mengatur jalannya aktivitas organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi, yang dimana kontrol ini memantau dan mengarahkan apakah jalannya sudah seefisien dan seefektif mungkin.

Pentingnya Kontrol Organisasi

Kontrol organisasi merupakan alat yang digunakan untuk menilai proses perjalanan dari sebuah organisasi yang pada akhirnya akan menghasilkan output sebuah laporan yang jelas untuk manajemen. Laporan ini dapat dikatakan sebagai laporan pertanggungjawaban manajemen terhadap organisasi yang dijalankan :

  • sudahkah organisasi efektif dan efisienkah dalam menjalankan aktivitas produksi dari input menjadi output?

  • apakah kualitas produk mengalami peningkatan?

  • sudahkan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi?

  • apa harus ada yang diubah caranya atau bagaimana?

dari pertanyaan-pertanyaan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen dapat mengevaluasi, meninjau ulang dan memberikan arahan untuk langkah selanjutnya. 

Kontrol Sistem 

Kontrol sistem adalah sebuah sistem yang digunakan untuk pengaplikasian dari kontrol organisasi yang meliputi penetapan target, pemantauan, evaluasi dan umpan balik untuk sistem itu sendiri. Sebuah sistem dikatakan efektif bila sistem itu bisa memberikan peringatan awal kepada manajemen bila ada peluang maupun ancaman untuk organisasi serta memberikan waktu pada manajemen untuk merespon dan mencari solusinya.

Tipe-tipe Kontrol :

  1. Kontrol Feedforward :

  • digunakan pada tahap proses input

  • berguna untuk mengantisipasi masalah sebelum masalah itu muncul di kemudian hari selama proses konversi. 

  1. Kontrol Concurrent : 

  • digunakan pada tahap konversi

  • memberikan informasi feedback awal selama proses konversi dari input ke output 

  • berguna bagi manajer untuk memperbaiki sesegera mungkin masalah yang muncul

  1. Kontrol Feedback :

  • digunakan pada tahap output

  • memberikan informasi feedback akhir (after the fact) yang berguna bagi manajer kedepannya

  • memberikan informasi tentang reaksi pelanggan terhadap barang dan jasa sehingga tindakan korektif dapat diambil jika diperlukan.

Proses Pengendalian

adapun proses yang harus dijalani dalam sistem kontrol yang akan dijelaskan di bawah ini :

Langkah 1: Penetapan standar kinerja, sasaran, atau target yang akan menjadi dasar evaluasi kinerja. langkah pertama ini merupakan proses pengendalian, manajer memutuskan standar kinerja, tujuan, atau target yang akan dijalankan maupun gunakan di masa depan untuk mengevaluasi kinerja seluruh organisasi atau bagiannya (seperti divisi, fungsi, atau individu). 

Langkah 2: Mengukur kinerja aktual. Pada saat pengukuran ini, manajer dapat menentukan pengukuran atau mengevaluasi dari dua hal yaitu: 

  1. output sebenarnya yang dihasilkan dari perilaku anggotanya 

  2. kontrol dari output dan kontrol terhadap perilaku 

Langkah 3: Membandingkan kinerja aktual dengan standar kinerja yang dipilih. Setelah langkah pertama dan kedua dijalankan kini langkah selanjutnya yang dilakukan adalah penetapan standar kinerja management dengan cara membandingkan antara standar kinerja yang ditetapkan dengan kinerja sebenarnya. dalam prosesnya langkah ketiga ini manajer mengevaluasi penyimpangan dari standar yang ditetapkan. 

Langkah 4: Mengevaluasi hasil dan melakukan tindakan korektif atau perbaikan jika standar tidak tercapai. langkah ini merupakan mengevaluasi hasil laporan yang didapat dari langkah ketiga tadi. Langkah terakhir ini merupakan pengambilan keputusan untuk proses pengendalian untuk aktivitas produksi selanjutnya. Dapat dikatakan pada tahap akhir ini sebagai conclusi dari masalah yang dihadapi oleh organisasi.

Dimisalkan perusahaan tidak pernah mencapai target penjualan bisa saja ini terjadi karena penetapan standar kerja yang terlalu tinggi, dari masalah ini organisasi bisa mengevaluasi dan mengadopsi standar kinerja yang lebih realistis agar bisa mengurangi kesenjangan antara kinerja aktual dengan kinerja yang ditetapkan atau jalan keluar lainnya yang mungkin diputuskan oleh manajemen.

Manajer harus memastikan bahwa karyawan telah melakukan aktivitas produksi yang sesuai dengan tujuan perusahaan yang dimana mengedepankan efisiensi, kualitas, inovasi dan responsif terhadap konsumen. Cara atau kontrol untuk memastikannya dengan membagi menjadi tiga tipe sistem kontrol yaitu kontrol output, perilaku dan klan yang nantinya manajer akan memadukan ketiganya untuk membentuk serta mengatur seluruh aktivitas organisasi yang ada.  

Kontrol terhadap output  ini dilakukan dengan terfokus pada tiga mekanisme kontrol yaitu :

  1. Mengukur kinerja keuangan (financial measures of performance) dengan memperhitungkan empat rasio keuangan (lihat Tabel 11.1)

Profit ratios  

  • Mengukur seberapa efisien manajer menggunakan sumber daya organisasi untuk menghasilkan laba. 

  • Return on Investment (ROI) 

Liquidity ratios 

  • Mengukur seberapa baik manajer memanfaatkan sumber daya organisasi untuk dapat memenuhi kewajiban jangka pendeknya. 

  • Current ratio 

  • Quick ratio 

Leverage ratios 

  • Mengukur penggunaan pendanaan untuk membiayai operasi yang sedang berjalan. 

  • Debt to asset 

  • Times covered ratio

Activity ratios 

  • Menunjukkan seberapa baik manajer menciptakan nilai dari aset organisasi.

  • Inventory turnover mengukur seberapa efisien manajer membalik persediaan sehingga persediaan berlebih tidak dibawa. 

  • Days sales outstanding mengungkapkan seberapa efisien manajer mengumpulkan pendapatan dari pelanggan untuk membayar biaya. 

Objektivitas ukuran kinerja keuangan menjadi alat ukur manajer untuk menilai efisiensi dan efektivitas organisasi. Ketika sebuah organisasi gagal memenuhi standar kinerja seperti ROI, pendapatan atau target harga saham, manajer harus mengambil tindakan korektif. Dengan demikian, kinerja keuangan memberi petunjuk manajer kapan reorganisasi perusahaan diperlukan, kapan harus menjual divisi, keluar dari bisnis, atau kapan harus memikirkan kembali strategi organisasi.

2. Tujuan Organisasi 

Penetapan tujuan organisasi secara keseluruhan ini memiliki proses penetapan ditampilkan pada figure 11.4 yang dimana dapat dicapainya tujuan secara keseluruhan ini adalah hasil penggabungan dari goals yang diraih dari masing-masing divisi yang ada di perusahaan, dengan syarat penetapan goals haruslah spesifik dan optimis tapi harus realistis (stretch goals).

3. Anggaran aktivitas operasi 

Sebuah rencana menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien  bertujuan mengendalikan pengalokasian dan penggunaannya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan.

Kontrol terhadap perilaku membahas tiga mekanisme digunakan manajer untuk memanage karyawan untuk tetap pada jalurnya dan sesuai dengan fungsi dan struktur organisasi yang telah dirancang. 

  1. Direct Supervision (Pengawasan Langsung) adalah manajer yang mengawasi secara langsung para karyawannya yang dimana manajer ini bisa membimbing, memberi penghargaan dan mengoreksi secara langsung. 

  2. Management by Objectives (MBO) merupakan sebuah sistem formal untuk mengevaluasi kemampuan karyawan agar dapat mencapai tujuan organisasi atau standar kinerja tertentu serta untuk memenuhi anggaran operasi. MBO berdasarkan tujuan melibatkan tiga langkah spesifik yaitu: 

    Langkah 1  : Sasaran dan sasaran khusus ditetapkan di setiap tingkat organisasi.

    Langkah 2 : Manajer dan bawahannya bersama-sama menentukan tujuan.

    Langkah 3  : Manajer dan bawahan secara berkala meninjau kemajuan karyawan yang telah dilakukan dalam mencapai tujuan.

  3. Bureaucratic Control (Kontrol Birokrasi) adalah pengendalian melalui sistem aturan dan standar operasional prosedur (SOP) komprehensif yang membentuk dan mengatur perilaku divisi, fungsi, dan individu. Dengan adanya sistem kendali birokrasi, manajer dapat mengelola dengan pengecualian dan campur tangan serta mengambil tindakan korektif jika diperlukan.

Kontrol terhadap Klan (Clan) pengendalian melalui nilai dan norma yang terdapat pada internal perusahaan contohnya : cara berpakaian kerja, jam kerja normal, dll. Metoda kontrol ini diberlakukan bila kontrol output dan kontrol perilaku (behavioral) tidak berjalan sesuai dengan harapan. Budaya perusahaan yang kuat dan klan kontrol bisa membantu karyawan untuk berfokus dalam peningkatan kinerja untuk pencapaian tujuan organisasi. 

Perubahan Organisasi adalah pembaharuan cara organisasi dalam beraktivitas sebagai respon organisasi terhadap perbaikan dan mengikuti tren pasar sesuai zaman yang berlaku. Pada umumnya diyakini bahwa organisasi yang baik adalah organisasi yang terus berubah dan berkembang karena dengan perubahan ini organisasi cepat dalam merespon peluang dan ancaman yang memberikan hasil lebih efisien dan efektif.

Terdapat  Empat langkah dalam menjalankan perubahan organisasi (dapat dilihat pada figure 11.7.) yaitu (1) menilai kebutuhan akan perubahan, (2) memutuskan tentang perubahan yang akan dilakukan, (3) melaksanakan perubahan, dan (4) mengevaluasi hasil perubahan.

Perubahan Evolusioner dan Revolusioner

Sebuah organisasi akan terus melakukan perubahan untuk mencapai kinerja yang dianggap efektif dan efisien melakukan perubahan ini haruslah berkelanjutan. Perubahan ini dibagi menjadi dua kategori yaitu :

1. Evolutionary Change (Perubahan Evolusioner) perubahan yang dilakukan bertahap atau terus menerus dan terfokus pada satu aspek. Perubahan ini merupakan upaya untuk memperbaiki, meningkatkan, dan menyesuaikan strategi dan struktur secara bertahap untuk menyelaraskan fenomena yang terjadi di lingkungan.

2. Revolutionary Change (Perubahan Revolusioner) kebalikan dari evolutionary change, terdapat tiga instrumen penting pembentuk perubahan ini yaitu rekayasa ulang, restrukturisasi, dan inovasi. Perubahan ini dilakukan karena fenomena lingkungan yang tak terduga jadi organisasi harus melakukan perubahan besar dalam waktu yang singkat dan memungkinkan untuk menghasilkan perubahan yang radikal dalam cara berperilaku, memberikan tujuan baru, dan struktur baru untuk organisasi. Proses tersebut berdampak pada semua tingkatan dalam organisasi seperti divisi, fungsional, kelompok, dan individu.

Sumber :

Jones, Gareth R., George, Jennifer M. 2020. Contemporary Management Eleventh Edition. US : McGraw-Hill Education.


Like it? Share with your friends!

0

What's Your Reaction?

Confused Confused
0
Confused
Sad Sad
0
Sad
Fun Fun
0
Fun
Genius Genius
0
Genius
Love Love
0
Love
OMG OMG
0
OMG
Win Win
0
Win

25 Comments

  1. Terimakasih Kelompok Mighty Shark atas pemaparan materi yang sangat bagus dan menambah wawasan.
    Saya ingin bertanya terkait struktur organisasi pada multinational company. seperti yang kita ketahui perusahaan yang memiliki banyak anak perusahaan yang tersebar di dunia tentu memiliki tantangan yang tidak mudah dalam pengendalian operasionalnya, menurut kalian struktur organisasi seperti apa yang baiknya dianut oleh multinational company agar kegiatan bisnisnya yang tersebar di dunia dapat terjaga dengan baik? dan seperti apa pesebaran wewenang (tingkat sentralisasi/desentralisasi) yang baik bagi mereka?
    Terima Kasih
    Dhanesworo A.Y

  2. Terimakasih kepada kelompok Mighty Shark. Sangat bermanfaat ilmunya, Saya Sumitomo Ueno, ingin bertanya, tenaga kerja merupakan hal yang vital di sebuah organisasi dan kulturnya. Ada beberapa yang saya temui di lapangan, bagaimana jika para pekerja yang punya posisi strategis keluar dengan membawa beberapa karyawan penting di perusahaan tersebut sehingga seakan perusahaan tersebut kehilangan jati dirinya? Sedangkan mantan karyawan penting tersebut membentuk perusahaan baru dengan mengadaptasikan sistem organisasi yang sama dengan perusahaan terdahulunya tersebut. Terutama perusahaan jasa seperti akuntan, dimana mereka langsung berhubungan dengan pelanggan, sehingga pelanggan lebih mengenal dia dibandingkan perusahaannya. Terimakasih

  3. Terimakasih kelompok Mighty Shark atas penjelasannya.
    Saya ingin bertanya terkait budaya organisasi, bagaimanakah cara untuk mengetahui baik buruknya suatu budaya organisasi? Apakah ada standar atau cara untuk mengukurnya?
    Terimakasih
    -Selma Ferena-

  4. terimakasih terhadap the mighty shark akan presentasi yang menarik
    saya ingin bertanya apakah pengimplementasian budaya organisasi danpat diterapkan pada perusahaan yang masih kecil dan cara cara yang perlu dilakukan oleh manajer tersebut sekiranya bagaimana? agar dapat menjalankan budaya perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan?
    terimakasih

  5. Terima kasih atas penjelasan yang telah diberikan oleh kelompok The Might Shark. Saya memiliki pertanyaan tentang budaya organisasi, diantara keempat faktor yang membentuk budaya organisasi, apakah ada faktor yang lebih mendominasi terbentuknya budaya tersebut? Serta apabila budaya organisasi berubah, apakah akan mempengaruhi tujuan organisasi? Terima kasih
    -IGAA Laksmi Kurnia P

  6. Mantap sekali, terima kasih kelompok Mighty Shark untuk penjelasan yang sangat jelas.. Saya penasaran soal Revolutionary Change, pastinya dalam situasi pandemi seperti ini banyak perusahaan-perusahaan yang mengaplikasikan perubahan ini pada bisnis mereka. Kira-kira apa sih hambatan yang sering mereka temui ketika memilih untuk melakukan perubahan revolusioner dan bagaimana seorang manager harus bersikap terhadap hambatan-hambatan tersebut? Terima Kasih
    -Bellatrix Kezia

  7. Terimakasih Kelompok TheMightyShark atas paparan materinya yang menarik. Terkait Organizational Control, perusahaan melakukannya dalam rangka menilai proses perjalanan dari perusahaan ybs. Tentunya dalam aspek control tsb, terdapat penilaian tenaga kerja untuk memastikan bahwa setiap karyawan melakukan tugasnya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Saya ingin bertanya, apakah standar penilaian terhadap karyawan disabilitas idealnya disamakan dengan karyawan yang non disabilitas, atau bagaimana?

  8. Terimakasih banyak untuk kelompok The Mighty Shark atas pemaparan.

    Saya izin bertanya perihal kultur organisasi. Saat ini banyak sekali startup baru bermunculan. Banyak yang mengeluhkan tentang working culture start up yang tidak sehat. Walaupun unikron, budaya politik kantor yang backstabbing banyak sekali.
    contoh ada di link : https://twitter.com/taktekbum/status/1353392813585489920

    Bagaimana cara suatu organisasi untuk menghapus budaya politik kantor dan backstabbing dan lebih mengutamakan prestasi?

    Terimakasih

    – Ramadhian Ekaputra

  9. Terima kasih atas pemaparan yang sangat menarik dari kelompok The mighty Shark, mbak nita, mbak arini, dan mas razab.
    Saya mau bertanya sedikit menyangkut struktur organisasi dengan ras berbeda. Misalkan pada sebuah organisasi memiliki 2 manajer berbeda ras yang kerap membawa perbedaan argumen dalam organisasi. Padahal yang mereka bawa bukan salah, hanya saja budaya yang mereka bawa dalam bekerja dan pengambilan keputusan berbeda. Untuk mengantisipasi atau mengatasi kasus semacam ini apa yang perlu dilakukan dari sebuah organisasi agar dalam sebuah organisasi bisa rukun dengan tenaga kerja yang sangat heterogen?
    Terima Kasih, Muh Rafa Subhannallah.

  10. Terimakasih kelompok the Mighty Shark atas pemaparan materinya. Izin bertanya terkait dengan hierarki organisasi. Menurut apa yang disampaikan, terdapat 2 tipe hierarki organisasi: datar (flat) dan tinggi (tall). Menurut kelompok kalian, manakah tipe hierarki yang paling sering diimplementasikan oleh perusahaan? Dan mengapa bentuk hierarki organisasi tersebut dianggap lebih efektif dibandingkan dgn tipe hierarki yang lain? Terimakasih. Salam, Veronica

  11. Terimakasih atas pemaparan materinya kelompok The Mighty Shark! Saya ingin bertanya, sudah setahun lebih Indonesia dan seluruh dunia terkena dampak dari pandemi Covid-19. Banyak sektor yang terkena dampaknya, khususnya sektor ekonomi. Dalam mencapai tujuan, tentunya perusahaan dituntut untuk melakukan perubahan sebagai bentuk dari adaptasi terhadap lingkungan sekarang. Contohnya dari perubahan pada budaya kerja suatu organisasi, dari kerja secara bersama di suatu lingkungan kantor (WFO), menjadi bekerja secara individu melalui jarak jauh yaitu rumah (WFH). Apakah perubahan tersebut berpengaruh terhadap produktifitas dari perusahaan? dan sekiranya apa dampak positif dan negatif yang dihasilkan dari adanya perubahan budaya organisasi tersebut?
    Terimakasih banyak The Mighty Shark! Semangat untuk presentasinya nanti 🙂

  12. Wah terimakasi pemaparannya sangat menarik, saya ingin bertanya apa saja yg menjadi hambatan seorang manajer dlm menciptakan budaya organisasi? Dan kapankah budaya organisasi diperbarui atau diubah? Terimakasih
    Camelia

  13. Terimakasih tim The mighty shark atas pemaparan materinya.
    beberapa waktu terakhir terdapat polemik bahwa birokrasi pemerintah terlalu panjang sehingga trelatif tidak cepat dalam mengimplementasikan suatu tindakan atau keputusan. Apakah flat hierarchy atau struktur organisasi yang pendek selalu mengindikasikan bahwa proses dapat berjalan efisien? Menurut kelompok kalian, lebih efektif mana dengan struktur organisasi yang tinggi namun ditunjang oleh sistem informasi yang baik, atau memiliki struktur organisasi yang pendek?
    Terimakasih
    Salam
    Fadilla

Choose A Format
Personality quiz
Series of questions that intends to reveal something about the personality
Trivia quiz
Series of questions with right and wrong answers that intends to check knowledge
Poll
Voting to make decisions or determine opinions
Story
Formatted Text with Embeds and Visuals
List
The Classic Internet Listicles
Countdown
The Classic Internet Countdowns
Open List
Submit your own item and vote up for the best submission
Ranked List
Upvote or downvote to decide the best list item
Meme
Upload your own images to make custom memes
Video
Youtube, Vimeo or Vine Embeds
Audio
Soundcloud or Mixcloud Embeds
Image
Photo or GIF
Gif
GIF format